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人力资源培训-职业生涯规划

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职业生涯规划讲座 商旅学院 我是谁?我从哪里来?我将走向何方 ? 职业生涯规划中,我们需要不断地追问自己 : 我是谁? 我能干什么? 我适合干什么? 组织(企业)需要什么? 我将怎样去干? 一. 什么是职业生涯的规划与管理? 1 .职业生涯 所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别 是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 2. 职业生涯规划与管理 职业生涯的规划与管理,就是具体设计及实现 个人合理的职业生涯计划。 职业生涯规划是个人 成长与达成目标的一种有效方法。 3. 职业生涯规划与管理的分类 按照时间的长短来分类,可分为人生规划、长期规划、中 期规划与短期规划四种类型: 二. 为什么要进行职业生涯规划与管理? 1.职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有 相当的意义: 2. 员工职业生涯需求与组织的契合 对员工职业生涯的管理,员工个人与组织都负有 责任。理想的职业生涯计划应是员工需要与组织需要 的契合,既能实现个人目标,又能实现组织目标。 职业生涯计划是一个动态过程,它要试图满足管 理者、员工和组织三方面需求。 ◇员工 ◇管理者 ◇组织 个人和组织需要的契合,需寻找二者的联系纽带 ,如下图所示: 3 . 本组织内职业生涯发展阶段 从组织(企业)整合管理角度看,员工职业 生涯有三个发展阶段: 进入组织,开始职业生涯 实现组织社会化 相互接纳,达成“心理契约”,实现相互忠诚 。 4 . 本组织内职业生涯三维向 员工在组织中的职业发展方向和路径通常有三 种维度(向)。 等级层次维度:自下而上纵向移动——晋升 专业职能维度:跨专业区域横向移动 靠近核心维度:从“边缘”向组织核心移动 组织内职业生涯三维模型如图所示: 靠近核心维度 等级层次维度 专业职能维度 三. 如何进行职业生涯的规划与管理? 职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流程 才能迈上可控之路 ★职业生涯诊断 ★职业生涯目标与标准 ★职业生涯发展策略 ★职业生涯实施管理 四. 职业生涯诊断 职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己, 在“衡外情,量己力”的前提下,设计出合理且可 行的生涯发展方向。 1 .诊断的内容 ♠ 自我分析 ♠ 环境分析 ♠ 关键成就因素分析 ♠ 关键问题分析 2. 诊断的方法 ♦ 诊断方法体系 ♦ 常用的诊断工具 ★自我访谈记录 ★斯特朗—坎贝尔个人兴趣调查问卷 ★奥尔波特—弗农—林赛价值观问卷 ★24小时活动日记 ★“重要人物”访谈记录 ★生活方式描述 五.确定职业生涯发展目标和成功标准 1. 人生的三周期模型 美国职业管理专家施恩认为:一个人的人生发展 周期是生物—社会生命周期、婚姻—家庭生活周期、 和工作—职业生涯周期等三种周期交相作用的结果。 每个周期都有可能一致协调,也可能重叠成矛盾冲突 的选择点、里程碑、阶段性的目标和终点。 施恩关于人生三周期模型如下图所示: 0 20 405060 人生阶段 人生挑战 图例:A1——青春期危机 B1——进入职业组织 C1——结婚生子 A2——青年期危机 B2——获取重要职位 C2——子女抚养 A3——中年期危机 B3——面临退休压力 A4——老年期危机 婚姻—家庭生活周期 生物—社会生命周期 工作—职业生涯周期 A1 C2 C1 B2 B3 B1 A2A3A4 人生三周期模型 30 2 . 确定职业发展周期 ★成长阶段 0—14岁 学习成长 ★探索阶段 15—24岁 探索、实践 ★职业确立阶段 25—30岁 择业敏感年龄 35—40岁 晋升的敏感年龄 ★维持阶段 45—55岁 受到尊重 ★下降阶段 56—60岁后 身体水平下降、退休 3. 确定职业生涯发展目标-职业性向 ★决定个人选择何种职业有六种基本的“职业性向”。 ★每个人不止是包含有一种职业性向,而是可能几种 职业性向的混合 请学员按所提供的职业性向测试表 自我测试职业性向 4. 确定职业生涯成功的标准——职业锚 从职业锚可以判断员工达到职业成功的标准 。 ★技术职能型职业锚 ★管理权威型职业锚 ★创造革新型职业锚 ★安全稳定型职业锚 ★独立自主型职业锚 ★技术职能型职业锚 以技术职能型为锚位的员工,有特有的职 业工作追求、需要和价值观,表现出如下特 征:强调实际技术或某项职能业务工作;热 爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专 业技能发展,一般多从事工程技术、营销、 财务分析、系统分析、企业计划等工作。 ★管理权威型职业锚 愿意担负管理责任,且责任越大越好,这 是该锚位员工的追逐目标。他们倾心于全面 管理,掌握更大权力,肩负更大责任。具体 的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更 高、更全面管理层的必须之路;他们从事一 个或几个技术职能区工作,只是为了更好的 展现自己的能力,是掌握专职管理权之必需 。 ★创造革新型职业锚 该职业锚是定位很独特的一种职业锚,在 某种程度上,创造型职业锚同其他类型职业 锚有重叠。追求创造型的人要求有自主权、 管理能力,能施展自己的才干。但这些不是 他们的主动机、主价值观,创造才是他们的 主要动机和价值观。 ★安全稳定型职业锚 职业的稳定和安全是这一类职业锚员工的 追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主 要为两类:一种是追求职业安全,稳定源和 安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员 资格,例如大公司组织安全性高,做其成员 稳定系数高;另一种注重情感的安全稳定, 包括一种定居,使家庭稳定和使自己融入团 队的感情。 ★独立自主型型职业锚 该锚位的员工要求最大限度的摆脱组织约 束,追求能施展个人职业能力的工作环境。 以自主、独立为锚位的人认为,组织生活太 限制人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活 。他们追求自由自在、不受约束或少受约束 的工作生活环境。 请学员客观的分析自己的职业锚更倾向哪一类 六. 职业生涯策略(选择职业发展路径) 1 . 职业发展路径选择 ★ 纵向职业路径(职务晋升); ★ 横向职业路径(跨职能边界的工作变换); ★ 网状职业路径(纵向与横向的结合); ★ 双重职业路径; ★ 核心向职业路径(类似于横向,没有层级、 工作岗位的变化) 2.应思考的问题 ★ 选择哪条职业生涯路径 (1)我想往哪条路径发展? (2)我具备这种发展的主观和客观条件吗? ★ 我将如何提高工作效率? ★ 我将通过哪些方面的学习提高业务素质? ★ 我应注意哪些潜能开发? 七. 职业生涯实施管理 1. 职业生涯发展方案 分析基准 目标与标准 生涯策略 生涯行动计划 生涯考核 生涯修正 分析基准 我的人生价值是什么? 环境是否有利于我的成长? 成长最大的障碍在哪里? 我现有的技能和条件有哪些? 目标与标准 我处于职业生涯哪一阶段,这一阶段有 何特点? 可行的职业生涯方向是什么,为什么这 个目标对我而言是最可能的目标? 如何判断自己的成功? 生涯策略 职业生涯发展内部路线与外部路线为何? 如何进行相应的角色转换? 如何进行相应的能力转换? 对我而言还有什么不能解决的问题呢? 生涯行动计划 执行计划是否做到从长期计划-年度计划-月 计划-周计划-日计划的分解? 我将分别在何时进行上述每一行动计划? 有哪些人将会/应当加入这一行动计划? 生涯考核 什么你做得好?什么你做不好? 你还需要什么?是需要学习?需要扩大权力? 需要增加经验? 怎样应用你的培训成果?你拥有什么资源? 你现在应该停止做什么?开始干什么?培训和 准备的时间如何安排? 生涯修正 职业的重新选择 职业生涯路线的重新选择 人生目标的修正 实施措施与计划的变更等 2 . 职业生涯发展档案 ★职业生涯发展档案就是个人职业发展档案,它是一 种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。 ★职业生涯发展档案的主要目的是为员工的工作经历 提供一种连续性参考。 ★职业生涯发展档案的使用:将职业生涯发展档案所 有项目填好后,交给你的直接领导一本,员工自己留 一本。 3 职业生涯发展档案的主要内容 个人情况现在的行为未来的发展 A. 个人简历 B. 文化教育 C. 学历情况 D. 曾接受过的 培训 E. 工作经历 F. 有成果的工 作经历 G. 以前的行为管 理论述 H. 评估小结 A. 现时工作情况 B. 现时行为管理文 档 C. 现时目标行为计 划 A. 职业目标 B. 所需要的能力、 知识 C. 发展行动计划 D.发展行动日志 个 人 情 况 A. 个人简历包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等 B. 文化教育 初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等 。所修课程是否拿到学历,在学校负责过何种社会活动 等 C. 学历情况 填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分 数等 D. 曾接受过 的 培 训 曾受过何种工作有关的培训(如在校、业余还是在职培 训)、课题、形式、开始时间等 E. 工作经历 按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点 等 F. 有成果的 工 作经历 写上你认为以前有成绩的工作是哪些,不要写现在的 G. 以前的行 为管理论述 写你对工作进行的评价,以及关于行为管理的事情 H. 评估小结对档案里所列的情况进行自我评估 现在 的行 为 A. 现时工 作情况 应填写你现在的工作岗位、岗位职 责等 B. 现时行 为管理文档 写上你现在的行为管理文档纪录, 可以在这里加一些注释 C. 现时目 标行为计划 设计一个目标,同时列出和此目标 有关的专业、经历等。这个目标是 有时限的,要考虑到成本、时间、 质量和数量的纪录。如果有什么问 题,可以立刻同你的上司探讨解决 未来 的发 展 A. 职业 目标 在今后的3-5年里,你准备在单位里做 到什么位置 B. 所需 要的能力 、知识 为了达到你的目标,你认为应该拥有 哪些新的技术、技巧、能力和经验等 C. 发展 行动计划 为了获得这些能力、知识等,你准备 采用哪些方法和实际行动。其中哪一 种是最好、最有效的,谁对执行这些 行动负责,什么时间能完成 D.发展行 动日志 此处填写发展行动计划的具体活动安 排,所选用的培训方法。如听课、自 学、所需日期、开始的时间、取得的 成果等 八 案例 选错专业入错门 刘立是某银行职员,女,23岁,毕业于某大学金融专 业,毕业后分配到银行从事财务方面的工作,由于工资收 入高,福利待遇好,按时上下班,令同学羡慕。然而,对 于刘立来说,却不是像其他人想像的那样,在工作的两年 期间,刘立对从事的工作极度厌烦,每天记账、核对,然 后输入计算机等重复性的工作没完没了,回到家里常常闷 闷不乐,甚至经常对父母发脾气,认为这一切都是父母造 成的。 与上司同事关系不好怎么办? 阿陶是一家美资企业人力资源总监助理,工作几个 月来还算得心应手,但与上司的距离感觉总是很远,有 时发生很小的意见冲突,事后总是想象什么事都没有发 生过的那样相处,却发现距离还是更加疏远了。一段时 间以来,这种心理压力大大影响了阿陶的工作心情,他 也优虑自己在这个公司还有没有前途!阿陶来找职业顾 问咨询:与上司的关系还能不能搞好?人的性格可以改 变吗?我是否应该跳槽?跳槽还做本行吗? 九 职业生涯发展的技巧 ★ 在职业生涯早期,对自己锻炼最大的工作是最 好的工作;在职业生涯中期,挣钱最多的工作 是最好的工作;在职业生涯后期,实现人生价 值最大的工作是最好的工作 ★ 千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改 正缺点错误上,用同样的时间和精力,你能从 他身上学到的优点,一定多于能帮他改正的缺点 ★ 在职业生涯发展的道路上,只要不放弃目标,每 一次挫折、每一次失败都是有价值的 ★ 职业生涯没有目标不行,目标太多不行,目标总 变也不行。对目标的处理方法是:选择、明确、 分解、组合,加上时间坐标。目标分解是在现实 处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶 梯,目标组合是找出不同目标之间互为因果、相 互促进的内在联系 请你试着做一份个人职业生涯规划,可 能的话交给你的直接上司,或者交给你信赖 的人,从而得到相关的帮助。 谢谢!
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