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新员工导师培训沟通20140729

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新员工导师培训沟通20140729
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新员工导师培训沟通新员工导师培训沟通 总经办:杨芬燕 培训日期: 2014.9.29 培训目的 Ø 为加强新入职员工的管理,使其尽快熟悉公司的各项规章制度 、工作流程和工作职责 ,熟练掌握和使用本职工作的设备和 办公设施,达到各岗位工作标准,满足公司对人才的要求。 正式入职前培训 Ø到行政人事部报到,进行新员工入职须知培训(人力资源部 负责)。 ①公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 ②公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 ③给薪方法、升迁政策、员工福利、人事制度; ④员工的行为准则。回答新员工提出的问题。 正式入职前培训 Ø到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。(部门经理负责 ) Ø介绍新员工认识本部门员工,参观工作场所。 Ø部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 Ø新员工工作描述、职责要求。 Ø准备好新员工办公场所、办公用品。 Ø准备好给新员工培训的部门内训资料。 Ø为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 Ø准备好布置给新员工的第一项工作任务。 到职后第三十天 Ø部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写 评价表。符合提前转正的,可通知人力资源部办理转正手续 。如否,则继续试用。 到职后第九十天 Ø总经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位 ,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话, 告之新员工考核结果及新岗位工作内容及绩效考核和薪资标 准。 目 录 关于新员工导师的思考 新员工导师制的意义 新员工导师如何开展工作 新员工导师的激励 新入职员工事项指导标准 新入职员工事项指导标准 1如何使新进人员有宾至如归的感受 Ø当新进人员开始从事新工作时,成功与失败往往决定其 最初数小时或数天中。而在这开始的期间内,也最易于 形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样 地受到考验,所以主管人员成功地给予新聘人员一个好 的印象,也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重 要。 新入职员工事项指导标准 2新进人员面临的问题 ①陌生的脸孔环绕着他; ②对新工作是否有能力做好而感到不安; ③对于新工作的意外事件感到胆怯; ④不熟悉的人、事、物,使他分心; ⑤对新工作有力不从心的感觉; ⑥不熟悉公司规章制度; ⑦他不知道所遇的上司属哪一类型; ⑧害怕新工作将来的困难很大。 新入职员工事项指导标准 3友善的欢迎 Ø主管人员去接待新进人员时,要有诚挚友善的态度。使他 感到你很高兴他加入你的部门工作,告诉他你的确是欢迎 他的,与他握手,对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中, 要微笑着去欢迎他。 新入职员工事项指导标准 4介绍同事及环境 Ø新进人员对环境感到陌生,但如把他介绍与同事们认识时, 这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中 时,大家都将是如何的困窘,而新进人员同样地也感到尴尬 ,不过,如把他介绍给同事们认识,这个窘困就被消除了。 友善地将公司环境介绍给新同事,使他消除对环境的陌生感 ,可协助其更快地进入状态。 新入职员工事项指导标准 5使新进人员对工作满意 Ø最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是 说,故意使新进人员对新工作过分主观,但无论如何要使他 对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的 经验,回忆你自己最初的印象,记忆那时你是如何的感觉, 然后推已及人,以你的感觉为经验,在新进人员工作时去鼓 励和帮助他们。 新入职员工事项指导标准 6与新进人员做朋友 Ø以诚挚及协助的方式对待新员工,可使其克服许多工作之初的不适应与 困难,如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7详细说明公司规章制度 Ø新进人员常常因对公司的政策与法规不明了,而造成一些不必要的烦恼 及错误,所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后,他将知 道公司对他的期望是什么,以及他可以对公司贡献些什么。 培养下属的过程中存在的问题 ①缺乏有潜力的下属,同时上级没有明确地判断下属能力的标准 ; ②部门管理目标不明确,所以培养下属的目标也不明确; ③公司整体人力资源规划和配置失误,使经过培养的下属无用武 之地; ④下属学习的意愿和态度不够。 培养下属应摆脱六个思想障碍 1没有时间。主管没有时间,这当然是很合理的理由,但是会形成恶性循环:属下越是能 力不足,主管越是不敢授权,结果主管更忙,属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业 中属于重要但不紧急的事,因此往往被忽略。根本的解决之道,是彻底认知部属培养的 重要性,并按其重要性分期执行。 2自己做比较快。相对于企业中多数的任务,主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好,因 此,许多主管缺乏耐心的指导,或不放心交给部属去做。结果事必躬亲,部属无法得到 培养,也缺乏参与感,更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务,或部属 已经可以承担的任务逐步交给部属,完成任务的转移。 3教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展,环境日趋复杂 ,任何人都不可能单打独斗获得成功,如果不赶快把“徒弟”培养好,可能连师父的饭碗都 保不住。因为无法发挥组织效能,部门绩效不好,主管的位置便没有那么牢固。 培养下属应摆脱六个思想障碍 4死活都教不会。这句话有两种可能:一是部属不具备可栽培性,二是主管指导技巧不足。前 者必须在招聘时做好筛选,或是运用测评工具,提早评估部属的潜在特质,以便择优培养。 而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。 5与其流失,不如罢手。有时培养成熟的员工,结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来 痛苦乃至伤害,但不能因此便拒绝或停止培养人才,这样会造成以正确的理由做出错误事情 的后果,就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作,船员遇到风浪便不再航海一样。不过,培养人 才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度等,方能达到最佳效果。 6都是培训部的事。没错,培训部门的职责是负责公司整体的培训工作,但是主管更应承担培 育之责。未来学家约翰·奈斯比曾经说过:“过去的主管是个监督者,现在的主管必须是部属 潜能的开发者。”在组织中,有许多实战性的任务,通过工作的直接指导,培养效果会更好 。 培养下属——提高部属意愿 ① 让他了解所做事情的意义与重要性。从企业整体而言,企业的宗旨与 愿景是吸引员工的主要核心; ② 增加参与的机会。不能只是交代任务,还要增加讨论和沟通的机会; ③ 提供必要的信息与资源。提供各种资源可以促进成功的机会,部属越 了解情况,越能做出正确的判断,减少不必要的错误; ④ 肯定成就,奖惩公平。经常评价与奖惩部属,可以提高他们的热情与 积极性。 作为上司应该如何培养下属的工作能力呢? Ø 在培养下属上,首先应该有一颗善良的心。在约束员工的行为规范上 ,要制订和执行规章制度,这是很正常的事情。但对制度的执行过程 中, ① 亲身指导,详细说明,明确规范工作标准; ② 持之以恒,不可朝定夕改; ③ 以平稳、公正的心态处理问题,且不可滥用手中的“戒尺”。 ④ “罗森塔尔效应” Ø 对下属,一是要培训;二是要指导;三是要关注;四是要放手;五才 是要考核。考核的目的是什么,是要避免再出类似的问题,以教育为 目的,不能为处罚而处罚。 罗森塔尔效应 ü你期望什么,你就会得到什么,你得到的不是你想要的,而是你期待的。只要充满自信的期待 ,只要真的相信事情会顺利进行,事情一定会顺利进行,相反的说,如果你相信事情不断地受 到阻力,这些阻力就会产生,成功的人都会培养出充满自信的态度,相信好的事情会一定会发 生的。这就是心理学上所说的皮格马利翁效应。 ü提出:美国心理学家罗森塔尔考查某校,随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上,交给校 长,极为认真地说:“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年,罗森又来到该 校,发现这18名学生的确超过一般,长进很大,再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡 的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。 ü管理学应用:运用到管理中,就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导,使下属得以 发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时,不妨对下属说:“我相信你 一定能办好”、“你是会有办法的”┉这样下属就会朝你期待的方向发展,人才也就在期待之中得以 产生。一个人如果本身能力不是很行,但是经过激励后,才能得以最大限度的发挥,也就变成 了行。 关于新员工导师的思考 新人A: “我进公司都快3个月了,也没几次跟指导老师沟通的机会, 眼瞅着马上就要转正了,才赶忙找到导师和我一起补填培养计划、月度考 核等表格!” 新人B:“我都来一周了,我的导师一直都没有正式把我介绍给我周围 的同事。” 新人C:“我的导师和我不在一个办公区,他一直很忙,我遇到问题也不 好意思去找他,估计他也没空理我!” 新人D : “哎,导师给我制定的培养计划真离谱,简直就是经理的工作 计划!” 新人E : “我的导师很负责的,给我制定了详细的培养计划,并经常和 我沟通。但每次沟通完,我总感觉头晕晕的!” 听听新人 如何说? 关于新员工导师的思考 导师的顾 虑是什么 ? 导师A: “我已经快要忙死了,还让我当什么导师带什么新人 !” 导师B: “我带的这个新人总感觉怪怪的,不懂也不知道问,总 喜欢自作主张,老是捅篓子!” 导师C: “每次给新人制定工作计划都觉得脑细胞快要死光了 !” 导师D: “感觉当新员工导师和做项目一样锻炼人!” 导师E : “一直想做领导就是找不到人练手,现在有机会了” 导师F : “看到新人取得了成绩,我心里也有一种成就感,现 在我们之间保持着很好的关系” 要想当将军,必须从一兵一卒带起! Ø 如何针对新人的自身特点安排培养计划、如何与新人进行有效沟通、对新 人进行激励、对计划如何监控落实反馈等等,这其实就是管理! 没有当好新员工导师的人就无法成为合格的管理者! Ø 能够作为新员工导师是每一个员工体验成为管理者的机会。从带一个员工 做起,学会如何管理,如何带领新员工达成业绩的同时也不断加强提高自 身的业务能力。只有把新员工带好了,才有可能去领导一个团队或一个部 门。 关于新员工导师的思考 新员工导师制的意义 Ø 对公司来说 1、规范人才培养,提升公司核心竞争力 2、培养一批既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍 Ø 对导师来说 1、提高管理技能,积累管理经验、拓宽职业生涯发展 2、获得相互交流,共同成长的机会 Ø 对新员工来说 1、尽快融入新环境 2、理解和适应公司企业文化 3、更快地适应新角色 新员工导师如何开展工作 入职三天内要让新员工对将来的工作有大致了解 Ø 协助新员工办理所需用品的申领手续,向其介绍上下班 打卡、交通、就餐、例会等日常例行事情; Ø 引领参观办公环境:到各部门办公区域参观,介绍各部 门成员与他认识,熟悉公司部门结构、办公环境; Ø 将部门工作程序、沟通程序、相关岗位设置及职责等本 部门开展工作相关的流程和规定告知新员工; Ø 指导新员工学习使用公司系统及相关设备; Ø 将公司产品信息、工作规定、表单表格等有关资料交予 新员工阅读; 新员工导师如何开展工作 入职一周左右,明确工作目标,制定实施计划 • 充分沟通 • 给思路,员工自己制订 • 审查、修订、反馈 共同制定的计划 • 心态转换; • 环境适应; • 融入团队; • 专业技能。 有针对性的计划 • 可输出结果; • 可以量化; • 便于评价 可操作的计划 计划应包括以下内容: 1.定期要做的工作; 2.工作目标的设置(打电话次数、客户拜访次数、需要学习的知识 及需要了解的工作流程等); 3.新员工工作中常遇到的困难应如何处理。 新员工导师如何开展工作 要多引导 要多鼓励 要多倾听 少命令 少批评 少主观 三多三少 至少应予以新员工如下辅导: 1.新员工入职二周内,每天至少陪同新员工打3个以上(含)有效电话,并找 出其闪光点与不足的地方(非销售岗位可依据实际工作情况进行调整); 2.新员工入职一个月内,每周至少陪同新员工进行有效客户拜访2次,让新员 工了解拜访客户流程及技巧; 3.能指导新员工解决工作中遇到的问题。 关于新员工导师的激励 晋升 由于新员工导师拥有丰富的带新人经验,故表现良好的新员工导师将在公 司晋升选拔中作为优先考虑对象。 优秀员工 评选 新员工导师在自身进步的同时,帮助新员工更好的成长。故同等条件下, 表现良好的新员工导师将在年度优秀员工评选中,作为优先考虑对象。 为提升新员工导师的综合能力,原则上,新员工导师将获得更多的培训机 会。同时,公司也计划在将来推出更多的奖励来鼓励新员工导师制的推广 。 其它 新进人员开始从事新工作时,成功与失败往往决定其受雇的 最初数小时或数天中。而在这开始的时间段中,也最易于形 成初步印象。 你的引导很重要~ 人力 意见 建议
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