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《劳动争议调解仲裁法》解读和企业劳动争议实务研讨

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《劳动争议调解仲裁法》解读 及企业劳动争议实务研讨 主讲:樊小刚 1 1 目录 n一、《劳动争议调解仲裁法》立法 背景、主要特点及对用人单位和劳 动者的影响 n二、用人单位防范和处理劳动争议 实务研讨 2 2 一、《劳动争议调解仲裁法》的立法 背景及主要特点 A、立法背景: 1、旧体制的问题。 n一是处理周期长,程序繁杂。 n二是办案效率低,维权成本高。 n三是裁审脱节,浪费国家资源。 n四是劳动仲裁机构权威不足,超负荷办 案。 n五是恶意诉讼让弱势群体雪上加霜。 3 3 2、劳动保障法律体系的完善需要。 劳动保障法律体系以往层级不高,法律 不健全。 去年以来的几部新法:《劳动合同法》 、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促 进法》、《社会保险法》(制定中)。 4 4 3、立法过程中的民间化和官方化之争。 尘埃落定:劳动仲裁机构向独立化、 实体化方向发展。 5 5 B、《劳动争议调解仲裁法》的七个新特 点 1、“一裁两审制”向部分案件“一裁终局制”改革 ,强化仲裁权威: 两类案件实行有条件的“一裁终局制”,结 束了企业恶意诉讼的历史局面。 6 6 第四十七条 下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决 为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力: (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不 超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(770×12= 9240,每年上浮) (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保 险等方面发生的争议。(尚待明确) 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁 决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内 向人民法院提起诉讼。(企业无起诉权) 7 7 2、延长了仲裁申诉时效 n什么是仲裁时效?时效制度的目的和效果? 法律规定权利人在一定时间内行使申请司法救济权利 的时间,超过规定时间即丧失胜诉权的期间。 n《劳动法》第82条:自知道或者应当知道权利受到侵害 之日起60日内书面提出仲裁申请。 n修正:最高法院2006年10月司法解释(二)设计了时效 中止、中断制度和劳动报酬的特别时效制度。 n遇到的障碍:加班工资的原罪问题。实践中的三种做法 。 8 8 n《劳动仲裁法》的规定: 第27条第1款: 劳动争议申请仲裁的时效期间为 一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日起计算。 第27条第4款: 劳动关系存续期间因拖欠劳动报 酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款 规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终 止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 (此处为广义的终止) 9 9 时效的中止与中断制度 n同条第2款 前款规定的仲裁时效,因当事人 一方向对方当事人主张权利,或者向有关部 门请求权利救济,或者对方当事人同意履行 义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重 新计算。(应当包括撤诉后再起诉的情况) n第3款 因不可抗力或者有其他正当理由, 当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期 间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效 的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算 。 1010 3、缩短了审理期限 n现在的审理期限,一裁二审走完要多少时间? (60天+30天+6个月+3个月) n《劳动仲裁法》第 43 条: 仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲 裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案 情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任 批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期 限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的,当 事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼 。 1111 4、强化用人单位的举证责任 n什么是举证责任?(行为意义与结果意 义上的举证责任) n谁主张,谁举证的一般规定。 n积极事实与消极事实的举证责任分配。 1212 n目前审判实务中的做法: 1、因工资支付所生的争议,双方均有举证责任: 《广东省工资支付条例》第16条: 用人单位应当按照工资支付周 期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。 第44条:因工资支付发生争议,用人单位负有举证责任。用人单位 拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材 料的,劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按 照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。 用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的,由劳动争议仲裁委 员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职 工平均工资水平,按照有利于劳动者的原则计算确定。 1313 2、举证责任倒置:最高法院司法解释( 一):“开除、除名、辞退、解除劳动合 同、减少劳动报酬、计算工作年限等发 生的争议,用人单位负举证责任。 3、隐瞒证据的情况:最高法院《关于 民事诉讼证据的若干规定》第75条:有 证据证明一方当事人持有证据无正当理 由拒不提供,如果对方当事人主张该证 据的内容不利于证据持有人,可以推定 该主张成立。 1414 n《劳动争议调解仲裁法》关于举证责任的 归纳总结: 第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张 ,有责任提供证据(一般规定)。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应 当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果 。(特别规定) 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的,仲 裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法 提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证 据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供 。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不 利后果。(仲裁机构的主动调查权) 1515 5、新增了仲裁与法院的衔接 (1)支付令制度。——亟待完善的“花瓶”制度。 《劳动合同法》 第30条:用人单位应当按照劳动 合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动 报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民 法院应当依法发出支付令。 《劳动争议调解仲裁法》第16条:因支付拖欠劳动 报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付 令。人民法院应当依法发出支付令。1616 怎样应对支付令? n《民事诉讼法》第193条 人民法院受理申请后,经 审查债权人提供的事实、证据,对债权债务关系明 确、合法的,应当在受理之日起15日内向债务人发 出支付令;申请不成立的,裁定予以驳回。 债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务, 或者向人民法院提出书面异议。 债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付 令的,债权人可以向人民法院申请执行。 n第194条 人民法院收到债务人提出的书面异议后, 应当裁定终结督促程序,支付令自行失效,债权人 可以起诉。 1717 (2)先予执行制度 n第44条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费 、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人 的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院 执行。仲裁 庭裁决先予执行的,应当符合下 列条件: (一)当事人之间权利义务关系明确; (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。 1818 n应对先予执行的唯一办法: 1、对无争议的拖欠报酬﹑经济补偿金 应及时支付给员工﹐以免徒增执行费用 成本﹔ 2、对先于执行不服﹐可以向人民法院 申请复议一次﹐但复议期间不停止裁定 的执行。 1919 6、结束仲裁收费时代,劳动仲裁以 后全免费 n第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳 动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。 n深圳市目前劳动争议仲裁受案数量的情 况介绍。 2020 7、扩大了劳动争议受案范围和适用对象 《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单 位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法: (一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动 保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的 争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 2121 用人单位 劳动者 适用《劳动争议调解仲裁法 》 各种类型企业 劳动者 √ 民办非企业单位 劳动者 √ 个体经济组织 劳动者 √ 国家机关 公务员 × 工勤人员 √ 社会团体 公务员 × 参(依)照公务员管理人员 × 事业单位 工勤人员 √ 实行聘用制劳动合同的 另有规定的 × 无特殊规定 的 √ 其他组织 建立劳动关系的劳动者 √ 家庭或者个人 家政服务人员 × 个体工匠 帮工、学徒 × 农村承包经营户 受雇人 × 2222 n总结:《劳动争议调解仲裁法》低调问世, 看似与企业与劳动者关系不大,没有《劳动 合同法》争论广泛,但实际上将对劳动关系 的现状产生绝不次于《劳动合同法》的深远 影响。用人单位钻法律空子的空间将越来越 小,将促进产业升级换代、企业优胜劣汰。 2323 《劳动争议仲裁法》出台后出现的一 些焦点争议问题 n什么是法的溯及力?劳动仲裁法溯及力问题 有什么影响? 第1种观点:程序法没有溯及力问题,只要 出台就按新法办。 第2种观点:《劳动争议调解仲裁法》和《 劳动合同法》一样,仍然存在溯及力问题。 2424 二、用人单位防范和处理劳动 争议实务研讨 n总括三点理念: 1、强化人性化管理,合法化管理,杜绝老 板说了算,居高临下的错误想法。 2、建立健全内部调解体系和沟通渠道。 3、要有风险防范和证据意识,强化依法办事的 工作作风。 2525 仲裁实务中常见问题及相应建议: 1、企业不签劳动合同。 至少5个恶果: (1)凡不再用工必然赔偿,无法终止劳动关系。 (2)第2个月至12个月加发一倍工资。满1年后变 为终身合同。 (3)举证责任是倒置的,对企业毫无好处。劳动者 想要证明存在劳动关系轻而易举。 (4)企业炒人要提前30天通知,员工不需要提前 通知,打乱自己的生产计划。 (5)面临行政处罚。 2626 n相应建议: (1)必须签订劳动合同,最好是入职前签 订,丑话说在前面。农民工不愿意签订合 同的要做其思想工作,坚持不签的坚决不 用。 (2)因《劳动合同法》的变化,劳动合同 期限要适时调整,干得好的人要签长一些 ,有所区别,体现长期合同的激励作用。 保安等使用农民工的行业不要害怕签订无 固定期限劳动合同。 2727 2、以《劳务合同》代替《劳动合同》, 企图规避法律。 法律看的是实质,不是看的帽子。劳动 关系有人身隶属性。 2828 3、虚化劳动合同条款,将劳动合同书形 式化,约定一些无意义的条款,或者劳 动合同与双方实际履行不一致的情况。 (1)劳动局的文本是强制的吗? (2)条款分析: a、“工资不低于690元。” b、约定工资为1200元,实际发放高于 此数怎么处理? 2929 4、合同条款签得过死,限制自己。如工作岗 位,工作地点,工资待遇等,调岗调薪无法 进行。 (1)关于工作岗位合法的条款:“管理类岗位,依据 企业规章制度和工作表现合理调整。” (2)关于工资的合法条款:“××××元。双方同意调 岗时可相应调薪,同意按照企业薪资制度实行浮动 (绩效)工资制度。” (3)关于工作地点的合法条款:“乙方作为销售人员 同意在全国范围内的办事处、分公司、子公司等派 驻工作。” “珠海市辖区范围内”。 3030 5、滥用试用期的问题。 (1)口头约定试用期。 (2)违反法律规定约定过长的试用期。 (3)不签《劳动合同书》,单独签《试用 期合同》。 (4)延长试用期,或对同一劳动者反复试 用。 (5)以为试用期内可以不缴纳社会保险。 (6)不看清法律规定,以为试用期可以随 意炒人。 3131 n解决办法: (1)试用期是必须包括在劳动合同内的,劳 动合同是要式合同。没有书面劳动合同, 就没有试用期存在的前提。 (2)企业如果认为试用期太短,首次可以先 签订短期的如6个月的劳动合同,第二次签 订较长时间的劳动合同。 (3)牢记试用期解除劳动合同的条件是“证 明不符合录用条件”而不是“不胜任工作”! 3232 6、劳动合同条款与企业规章制度的适用 顺序问题 n问题:当劳动合同条款与企业规章制度 不一致时,以哪个为准? n实例:某企业以2/3以上员工同意为理 由改变了劳动合同中约定的工资结构引 发集体罢工和劳动仲裁。 3333 7、用人单位不缴纳社会保险,或者低于法定 参保缴费基数参保,是《劳动合同法》实 施后的全新规定,处理不好,就是一颗定 时炸弹。 《劳动合同法》第38条、第46条:用人单位 未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动 者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳 动者支付经济补偿。 3434 n解决办法:凡未参加社会保险的必须及 时补办参保手续。参保但不以实际工资 水平而以最低、较低缴费基数参保的, 如果发生类似案件,究竟如何处理还未 见到实施细则,建议有能力的企业及时 改正,其它企业可暂时观望。 3535 8、加班工资中的常见问题: (1)约定加班工资的计算基数问题。《 珠海市企业工资支付条例》与《广东省 工资支付条例》的不一致。 以哪个为准? 3636 (2)加班工资不按考勤严格统计,每月 定额发放中的误区。有的企业工资条中 拆分工资结构,硬凑加班工资项目。引 发的后果是:仲裁机构不认可。 例如:生产线工人,每月工资条中加班工 资一项全是500元。 3737 (3)有的企业实行6天8小时工作制,入 职时与员工谈定月薪4000元全包,是否 合法? 3838 n应对办法: (1)严格考勤制度,加班工资以法定基数和考 勤纪录严格核算。 (2)对于规律性较强的工作,例如公司需要每 周固定工作6天、每天8小时的,除了要在入 职时当面说明外,还要在劳动合同中明确补 充约定。仲裁机构对此一般可予认可。 另一种办法是每天7小时,星期六上5小时。 3939 n仔细分析劳动法:劳动法规定的是每周 40小时,每天不超过8小时。每周至少 休息1天。 n合理扣除午休时间:8小时可以包含午 休时间,也可以不包括。用人单位的规 章制度应对此明确。 4040 9、综合计时工作工时制和不定时工作制 中的误区 (1)可以使用综合计时工作制和不定时 工作制不等于必然约定使用。 (2)两种工时制度只适用于特定人员。 (3)综合计时工作制超过一个周期法定 工作时间的仍然要计发超时加班工资。 (以月的为166.6小时) 4141 劳部发[1994]503号 《劳动部关于企业 实行不定时工作制和综合计算工时工作制 的审批办法 》 n第四条 企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时 工作制。 (一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工 ; (二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、 港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作 业的职工; (三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关 系,适合实行不定时工作制的职工。 4242 n第五条 企业对符合下列条件之一的职工,可实 行综合计算工时工作制,即分别以周、月、季、 年等为周期,综合计算工作时间,但其平均日工 作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间 基本相同。 (一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔 业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工 ; (二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖 、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职 工; (三)其他适合实行综合计算工时工作制的 职工。 4343 10、节假日调整后两个工时概念的区分 与日工资、小时工资的折算 n历史由来 n月平均制度工作天数 :20.83天。 n月计薪天数:21.75天。 4444 n误区:以每月26天或者30天平均计算日工资 。其错误在于周六、日是不计薪的。 n正确的做法:日工资=月工资÷ 21.75天,小 时工资=月工资÷ 21.75天÷ 8小时。新法后 日工资和小时工资有所降低。 n什么时候使用到20.83天?特殊工时制才使用 。 4545 11、规章制度的清理 n企业的规章制度是企业的“法律”,必须 重视。 n企业规章制度存在的主要问题: (1)不成文。 (2)不公示。 (3)老板说了算。 (4)不按规章制度办。 4646 有关规章制度的法律链接 n第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身 利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会 或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工 代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者 职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予 以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 《劳动合同法》的规定: 4747 n第十八条 公司职工依照《中华人民共和国工会 法》组织工会,开展工会活动,维护职工合法权 益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件 。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时 间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公 司签订集体合同。 n 公司依照宪法和有关法律的规定,通过职工 代表大会或者其他形式,实行民主管理。 n 公司研究决定改制以及经营方面的重大问题 、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的 意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职 工的意见和建议。 《公司法》的规定: 4848 n第十九条: 用人单位根据《劳动法》第四条之规定 ,通过民主程序制定的规章制度,不违 反国家法律、行政法规及政策规定并已 向劳动者公示的,可以作为人民法院审 理劳动争议案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释》 4949 n总结:用人单位的规章制度如要适用, 有几个条件: (1)通过民主程序制定。 民主程序的方式:职代会、职工大会、 班组长会议发言、发布草案收集书面意 见等。 注意保全证据!(会议记录、签到、员 工的书面意见等,最佳是签到的会议记 录本) 5050 (2)不违反法律和政策规定 例如发现乙肝携带予以辞退的规定,就算 其它条件符合,也是不可适用的条款。 5151 (3)不得违反公序良俗,不得与法律的 基本原则和立法本意相抵触。 例如:上厕所超过5分钟予以记大过(辞 退)。 例如:迟到超过10分钟予以辞退。 例如:不服从管理者立即辞退。 5252 (4)规章制度必须经过公示。 公示不等于人人皆知。 公示的方法有:发文件、宣传栏公布、班 组会议宣读等等。 最佳办法是什么? 5353 12、实行绩效工资等浮动工资、奖金制 度,却没有科学严谨的考核制度 n案例:某离职员工年底时公司没有对其 发放考核工资,员工起诉,企业无法提 供合理可信服的考核结果,参照历年情 况予以判付考核工资。 n建议:建立健全书面成文可以量化操作 的考核制度并严格执行。 5454 13、奖金的灵活处理问题。 n年终奖问题。年终奖等非按月发放的款 项的性质是什么? n已经离职的员工要求发放年终奖。 n争议很大。 5555 n处理方法:淡化年终奖概念,实行不定 期一次性奖金制度,单独行文规定好发 放对象。 n劳动合同中明确的是正常工作时间工资 的概念,可以写明奖金等由企业规章制 度规定并调整。 5656 14、考勤中存在的问题。 (1)不考勤。如遇加班工资问题,将来 可能有麻烦。 (2)由考勤员记考勤。 (3)打卡制度不认真执行或者有漏洞。 有的劳动者下班后不离开办私事,晚打 卡,而后追讨加班工资。 (4)电子IC卡考勤、指纹考勤的证据风 险问题。 5757 n应对方法: (1)严格考勤制度。考勤卡等证据至少 随工资支付台帐保证2年以上。 (2)打卡异常而未安排加班的劳动者要 及时找其谈话要求改正。 (3)谨慎使用IC卡考勤、指纹考勤等技 术。 5858 15、滥用竞业限制和培训服务期 n违约金条款的限制使用使有些企业瞄准 了竞业限制和培训服务期的规定。 n培训服务期必须是专项出资培训,一般 的入职培训、老员工带学徒都不算。 n竞业限制只能针对高级管理人员、高级 技术人员和其它负有保密义务的人员。 5959 n约定:劳动者(乙方)离职后2年内不 得到竞争性单位从事工作,乙方的竞业 限制补偿金已经包含在每月工资中。 n问:该约定是否有效。 n问:企业已经在工资中发放了保密费( 保密津贴),是否还需要支付竞业限制 补偿金? 6060 保密费不等于竞业限制补偿金 (1)作用不同。 保密费是用人单位对劳动者承担保守单位的商业秘密而给劳动 者的津贴;竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限 制义务的补偿,即对劳动者就业权限制的补偿。 (2)支付时间不同。 保密费是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的;竞业 限制经济补偿金是用人单位在劳动者离职后支付给劳动者的 。 (3)强制性程度不同。 保密是员工的法定义务,保密费可发可不发。 竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制,法律 明确规定企业应当按月支付劳动者经济补偿金。 6161 16、“末位淘汰”合法吗? n有的企业通过绩效考核来搞“末位淘汰” 。对此,企业认为自己拥有用工自主权 ,员工绩效考核不合格就应该走人。 n问题:什么情况下企业才能调整不适岗 的员工的工作岗位呢? 6262 17、服务期和无固定期限劳动合同的取 舍问题 n某企业出资将员工甲送至国外培训花费 5万元,并与甲签订无固定期限劳动合 同,甲回来3年后提出辞职,企业要求 赔偿5万元培训费。劳动仲裁只支持了2 万元。 n误区:误以为无固定期限劳动合同可以 留住人。其实服务期合同才可以留得住 人。 6363 18、服务期和试用期的竞合问题 n员工甲2003年10月应聘进入公司,签订了5 年期劳动合同,并约定了6个月的试用期。 2003年12月,公司派其去日本接受为期3个 月的技术培训,双方签订了一份《培训协议 》。协议约定甲在培训结束之后,须为企业 服务5年;如在服务期内辞职,须赔偿培训费 用5万元。2004年2月,员工甲完成培训回到 公司,很快提出辞职。公司要求甲按《培训 协议》赔偿公司的培训费,但被拒绝。公司 向劳动仲裁庭提出赔偿培训费的诉请。 6464 n企业误区:试用期内劳动者拥有法定辞 职权,根据原劳动部办公厅的《关于试 用期内解除劳动合同处理依据问题的复 函 》的规定,试用期内职工提出解除 劳动关系的,企业不得要求职工支付培 训费用。 6565 19、员工失职造成经济损失的赔偿问题。 n《工资支付暂行规定》第16条规定:“ 因劳动者本人原因给用人单位造成经济 损失的,用人单位可按照劳动合同的约 定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔 偿,可从劳动者本人的工资中扣除。” n问题:没有约定的怎么处理?扣除可否 就损失部分全额扣除? 6666 n我们的观点: (1)劳动者不对劳动成果承担瑕疵担保责 任。劳动合同法不是《合同法》。 (2)工资与劳动成果不是等价交换关系, 用人单位不应将经营风险全部转嫁给劳动 者。 (3)由于故意或重大过失,给用人单位造 成经济损失的情况下,劳动者才负赔偿责 任,且赔偿数额要考虑其赔偿能力、工资 水平等,不可简单适用侵权责任法的归责 原则。 6767 20、举例说明常见劳动争议案件中企业败诉 的原因 n案例1:某企业某日找到员工甲,口头 告知其因和主管吵架人身攻击而被辞退 。员工甲诉至劳动仲裁委员会,庭审时 甲述称人事主管告知自己被辞退的原因 是企业没有适合的职位安排他了,企业 代理人提供证据证明员工甲存在相应违 纪行为。 6868 n仲裁结果:企业败诉。 n败诉原因:审理围绕的是双方共同确认的 辞退原因,之后查清相应事实是否存在及 是否“严重”。如果双方对辞退依据的事实 有争议的,应由用人单位先行证明当时告 知的辞退事实。 n应对方法:尽量书面通知写清辞退事由并 及时送达,劳动者拒绝签收的可以录音录 像。 6969 n案例2:某企业于多年前认为某员工在企 业组织旅游中有集体嫖娼嫌疑遂对其停职 ,之后该员工多次找领导,企业在查清该 劳动者无违纪事实后,既不恢复其工作也 不出具辞退通知。2006年才派企业法律顾 问和劳动者协商,并给劳动者一张辞退结 算单,该劳动者持辞退结算单诉至本委, 企业辩称该劳动者的诉请已经超过了仲裁 时效,即使算补偿也只能从多年前的当时 往前推算。 7070 n仲裁结果:企业败诉,按照结算单日期向 前计算本企业工龄给付了经济补偿金。 n败诉原因:该企业未将辞退通知及时送达 ,态度暧昧。导致双方的劳动关系长期维 系,直至结算单送达时方可认为企业辞退 了该劳动者,本单位工龄计于此时止。仲 裁时效亦自送达后起算。 n应对方法:辞退后就要及时送达,可以参 照司法送达的方法以直接、留置、邮寄、 公告的方式送达。 7171 n案例3:某企业生产主管晚上接到某员工 多次的人身威胁电话,第二天反映给人事 部,人事部找到该员工,其当面口头予以 承认。随后企业辞退了该员工。员工提出 仲裁,经查实,该员工手机通话清单中无 当晚的通话记录,企业辩称其使用其亲属 的手机打的威胁电话,员工予以否认。 7272 n仲裁结果:企业败诉。 n原因分析:该企业人力资源管理人员无 经验,不注重保全证据。 n应对方法:事发后注意调查取证,使用 必要的录音录像手段,最好是由违纪员 工本人写下事实经过或者书面检查。 7373 n案例4:某企业辞退员工甲,提出的理 由是该员工四个月前连续旷工5天,违 反企业规章制度。答辩时企业声称由于 工作衔接问题,导致处理迟延。员工辩 称该企业当时已经找本人谈话,本人系 事出有因,没来得及请事假,本人写检 查后当时企业已经同意不再处理。 7474 n仲裁结果:企业败诉,支付经济补偿金 。 n原因分析:根据规章制度处理员工是企 业的权利,但要注意处理上不应延误。 长期不处理视为企业放弃了处理的权利 ,该员工其后并无错误的再被辞退的, 通常企业会败诉。 n应对方法:处理违纪员工要及时。 7575 n案例5:某企业辞退员工甲,在辞退通 知书上含混的写着“你违反了公司的规 章制度”,员工起诉至仲裁委员会,辩 称企业未告知自己被辞退的事由。企业 辩称该员工确存违纪事实,并提供了相 应证据,但该证据是事后才搜集的。 7676 n仲裁结果:企业败诉。 n原因分析:仲裁审理围绕着无异议的事实 认定进行调查,企业处理员工应先取证再 处理,有的企业担心诉讼风险或出于其它 考虑当时不写明辞退事由,等仲裁了再倒 回头取证,仲裁机构很难认可企业辞退员 工的严肃性,一般不考虑企业事后找到的 辞退理由。 n应对方法:严肃对待辞退事宜,事实调查 不清楚的宁可不辞退而变通解决。 7777 n案例6: 某银行员工系干部身份,2001 年辞职从事自由职业,该银行未及时办 理停保手续,2004年清理时方发现遂做 停保。该员工2006年办理失业证时因需 要将档案转至人才交流中心保管找到该 银行,该行称其3年的误参保费用应由 该员工交还后才能给办转档。该员工不 服提出仲裁要求退档,企业反诉要求返 还参保费用。 7878 n仲裁结果:企业败诉。 n原因分析:劳动者是否构成不当得利及利益 返还问题与本案所涉档案转递争议并无关系 。因档案具备人身专属性质不存在仲裁时效 问题,故员工起诉得到支持。而银行诉请因 超过仲裁时效,故其请求被驳回。 n应对方法:企业应加强内部管理,具备时效 意识,切忌以不准作为抗辩的理由采取扣压 档案等方法,耽误司法保护时机。 7979 n案例7:某企业员工在工余聚众赌博, 被公安机关抓获并处以15天行政拘留。 该企业遂以违反规章制度为由予以辞退 。该员工提出劳动仲裁申请,要求经济 补偿。经查明,该企业规章制度有“被 依法追究刑事责任”予以辞退的规定。 8080 n败诉原因分析:《劳动法》第25条规定 的是“被依法追究刑事责任”,行政拘留 只是行政处罚,企业理解错误。 n类似的情况还有员工在厂区外面打架? 企业能不能处理呢? 8181 总结:企业应对劳动争议的几 个注意点: n劳动争议重在预防,防止形成集体事件。 n辞退员工要格外慎重,对于违纪事实切记先调查 取证再处理。 n向仲裁委员会和法院提交证据要注意举证期限, 不要搞证据突袭。 n该出庭的证人一定要出庭。 n凡涉及过往争议的能以时效抗辩就以时效抗辩, 否则仲裁和法院可能不会主动适用时效制度。 8282 谢谢! 8383
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