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智联招聘金牌面试官课件 71

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智联金牌面试官 招聘金牌面试官
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金牌面试官 Golden Rule of Recruitment Interview 招聘面试及甄选技巧 Recruitment interview and selecting skills 主讲:刘向明 招聘体系的构成 1.需求确认:知识、技能、能力 2.信息发布:对象、媒体、内容 3.甄选测评:面试、笔试、测评 4.归化入职:宣讲、训练、指导 q以流程图为例: q10项决策:人员依赖高,专业的面试官 q10个终点:结果概率低,海量的候选人 2 时间时间HRD需求部门门人力资资源部媒体候选选人 S 审 批 招聘 广告 广告 发布 简历 投递 简历 筛选 面试 通知 初 试 笔 试 复 试 评价 中心 终 试 任职 要求 确 认 任职 要求 甄选 方案 面试官 认证 参加 面试 录用 通知 试用 合同 岗位 培训 试用 评估 正式 合同 N N N Y Y N N N Y Y Y Y Y Y Y N 外部招聘 流程图 岗位空缺 归化 培训 N N N 背景 调查 Y N N 岗位 设计 入职 培训 E1 E2 E4 E3 E5 E6 E7 E8 E9 E10 招聘甄选 q五个方向上的人职匹配job-person fit 1.职业层面的匹配 n社会人:心理素质与社会要求相匹配 n职业人:职业意识与职业要求相匹配 2.组织层面的匹配 n观念人:个人的价值观与企业文化相匹配 n素质人:基本素质与人员配置战略相匹配 n经验人:技能水平与人员开发战略相匹配 4 3.任务层面的匹配 n专家:关键技能与任务目标相匹配 n通才:技能结构与任务情景相匹配 4.团队层面的匹配 n同事:人际技能和团队氛围相匹配 n上级:领导能力与追随风格相匹配 n下属:追随能力与领导风格相匹配 5.个性层面的匹配 n兴趣:职业性向和工作性质相匹配 n发展:成就动机与企业战略方向相匹配 5 6 第一章 形象篇 面试中的非面试目的 公关价值 q潜在顾客和投资人 q对企业的永久印象 1.把面试中的地位感受理解为领导风格 2.把面试提问方式理解为工作沟通方式 3.把面试的不规范理解为企业不正规 4.把面试的不专业理解为企业不成熟 q忠诚度与下列面试因素有正比关系 n招聘号召力、面试时间、面试次数 n面试专业程度 n与主试者的年龄和职位 7 尊重、亲和 q环境正式、正式着装(职业套装); q提问人的年龄应该大于应聘者; q面试全程中都不说“你”,只说“您”; q如有纸笔心理测试,事先征求应聘者的同意; q非语言交流充分,目光接触、点头; q面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手; q面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢; q面试结束后,小组成员站起来和应聘者握手。 8 q初试采用结构化面试,对所有应聘者问同样的 问题; q同一个提问人相同的笑容、语气、语速; q在正式结果出来之前,不做任何倾向性的暗示 组成正式的面试小组,由多人面试一人; q有正试的面试评分表; q面试提问要针对职位的胜任特征; q初试不宜用追问式的压力面试。 公正、专业 9 现场 q招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫; q指示牌、事先通知保安和门卫; q安排专门的等候休息室; q面试房间类似宾馆标间大小; q主试人和候选人的座位一样高; q主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间; q候选人座位旁放茶几或矮柜,方便放置个人物品; q如在宾馆面试,租用小会议室或套间; q在候选人背后的墙上挂一个时钟; q面试环境与工作环境一致,避免现实冲击。 10 物品及人员 q休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 q纸巾、废纸桶、(烟灰缸) q休息室张贴企业介绍和企业文化介绍; q足够的面试评分表:候选人数×面试人数 q录音、录象设备 q门岗、前台 q等候室接待人员 q面试小组(提问人、测评人) 11 初试操作程序 1.通知候选人入场 2.面试官站起来与候选人握手,握手要有力 3.“感谢您来参加面试,请坐。” 4.“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的?” 5.“接下来就开始正式的面试提问,您准备好了吗?” 6.…… 7.“正式的面试提问到这就结束了,我们会在48小时 内把结果发到您的个人邮箱。” 8.“您有什么问题要问我吗?” 9.面试官起立与候选人握手 12 13 第二章 标准篇 面试标准的确定 1.技能,活动层 n我能做什么 2.知识,理性层 n我知道什么 3.价值,领悟层 n我重视什么 4.自我,前意识 n我是谁 5.特质,潜意识 n我的习惯 6.动机,无意识 n什么在激励我 14 能力层次 15 思考 问题 q高学历还是低学历 q名校还是普校 q老鸟还是新手 q好人还是能人 q兴趣还是专业 q消防队还是御林军 注意 q招聘认同企业文化的人 q不要迷信经验 q兴趣是最长久的激励 q硬指标不必太硬 q软指标不能太软 胜任素质 qCompetence, Competency qunderlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). q导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 qunderlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 q能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 16 心理素质 1.现实投入性:理性、现实、时间观念强 2.自我一致性:理解自我的多重角色 3.成就动机:强、持久、方向一致 4.自我激励:感兴趣的工作、主动发展意愿 5.情绪乐天性:乐观、自信 6.情绪互动性:善意、共情、积极评价他人 7.延迟满足能力:压力承受力、模糊承受能力 8.问题处理能力:目标导向、资源导向、方案开发 、方案调整 q注:心理能力的反向发展 17 思维能力 q思维倾向 1.情景思维 2.对象思维 3.目标思维 4.系统思维 5.宏观思维 6.微观思维 q注:思维能力的反向训练 q推理能力 1.因果推理 2.归纳推理 3.原则推理 4.规则推理 5.趋势推理 6.合情推理 18 职业素质 1.人际沟通:有效倾听、高效表达、非语言交流 2.组织沟通:阅读书写能力、层级沟通能力 3.独立意识:情绪独立、情感独立、思维独立 4.责任意识:过程责任与结果责任、预测行为结果 5.团队意识:服从力强、理解大目标 6.服务意识:外部顾客、内部顾客 7.成本意识:消费的理性与计划性 8.技能发展:技能基础、动机持续性和延迟满足 9.学习能力:阅读习惯、工具性学习、系统学习 q注:职业对人的塑造 19 1.顾客拜访 n善意亲和(基本素质) n乐观积极(基本素质) n人际沟通(基本素质) n服务意识(入职培训) n商务礼仪(入职培训) n函电沟通(入职培训) n客户管理(入职培训) 2.顾客需求分析 n行业知识(入职培训) n顾客档案(入职培训) 3.产品推介 n学科知识(基本素质) n产品解说(入职培训) 4.客情维护 n关系维护(基本素质) n定期回访(绩效考核) 5.商务谈判 n合同条款(入职培训) n问题处理(入职培训) 6.自我管理 n计划性(基本素质) n服从力(基本素质) n适应性(基本素质) n目标管理(基本素质) n时间管理(基本素质) 4.团队协作(基本素质) 销售人员职业素质(例) 20 21 第三章 初试篇 初试问题及评分标准 1 自我介绍 q请您在一分钟时间之内,做个简短的自我介 绍,考察点 1.倾听能力:within one minute 2.思维逻辑性:I am the right person for the post 3.自我意识倾向 n私我 private self:身体我、行动我、情绪我、魅力 我、智力我、原则我、理想我 n公我 public self:朋友我、团队我、家庭我、组织 我、社会我、规则我 22 2 家庭介绍 q替代问题:校园生活介绍、在原公司的工作 经历、离职原因 1.认同: n对自我的认同 n对家乡/学校/原公司的认同 n对父母/老师同学/原同事、上司的认同 2.理解: n心理边界 n思维的独立性 23 3 喜欢的课程 q替代问题:喜欢的工作 1.自我情绪识别 2.思维的主观性 3.爱好方向:人、事物、技能、知识信息、 自我感受 4.洞察力:自我意义 24 4 个人爱好 q独立类:如阅读、写作、跑步等等 q对手类:如下棋、乒乓球、羽毛球、 q搭档类:国标舞 q集体类:如一起逛街、现场看球 q合作类:足球、排球 q抽象型:例如阅读、听音乐、艺术欣赏 q具体型:电脑硬件、机电 q发展型:书法、钢琴 q竞争型:如足球、反恐、乒乓球 q表现型:唱歌、角色扮演游戏 q创造型:写作、画画 25 5 对象思维 Who is me q老师和同学眼中的我 q替代问题:同事、上级、下属眼中的我 1.客体丰富程度 2.社会适应性 3.自我道德标准 n社会化 n个人化 26 6 权威定义 q最喜欢的老师 q替代问题:最喜欢的上级、心目中的理想上级 q什么是权威? n知识、能力、权力 n指导方式 n工作风格 n人际交往方式 n与我的关系 q自我意义:这个人对我的影响 27 7 优点和缺点 1.优点和缺点的定义 n社会化 n个人化 2.自我明示性 q心理学意义上的缺点 1.适应不良的思维习惯 2.适应不良的行为习惯 28 8 阅读习惯 q两个维度的学习形态 n听觉型、视觉型、体验型(动觉型)、分析型 n独立型、群体型 q文字阅读属于独立分析型 n目的:工具性/情绪性 n方向:一致性/发散性 n系统:关联性/单元性 q具备工具性、一致性和关联性阅读习惯约占人 口比例的 ? 29 9 成就感 q成就感的来源: 1.外部评价:上级、同辈、下级 2.自我评价 q成就定义: n累积型:长期努力获得的(延迟满足) n爆发型:短期努力获得的 n计划型:按计划获得的 n偶然型:因机会获得的 30 10 归因倾向 q曾经遇到的问题,及问题的根源 1.问题的定义: n想象 n现象 n损失和风险 2.归因模式 n内部归因:根源在自己 n外部归因:根源在他人 n综合归因:自己、他人、情景 31 11 求职动机 q为什么应聘我们公司 1.内在动机:工作兴趣、职业发展、文化认 同 2.外在动机:金钱、社会地位、工作环境 q为什么应聘这个职位 1.主观思维:need, want 2.客体思维:fit, my contribution 32 12 个人承诺与自信 q您能给公司带来哪些价值 1.意向承诺:努力、勤奋、忠诚 2.行为承诺:多问、多做、多学 3.资源承诺:知识、技能、能力、经验 q您还有什么问题要问我吗 1.自信心:成交预期(什么时候上班) 2.现实性:工资、福利、培训、发展机会 33 第四章 笔试篇 笔试题的设计 34 35 笔试 1.科学常识 2.专业知识 3.逻辑思维 4.情景描述 5.心理测试 36 笔试题 q旅游公司有六个导游,每个会至少两门语言。 菲尔会法语、德语、意大利语和俄语;苏珊会 俄语、法语和日语;杜丽会西班牙语和希腊语 ;艾美会法语、德语、意大利语和希腊语;欣 迪会法语和西班牙语;南希会意大利语和希腊 语。 某天公司同时接待六个旅游团,分别来自日本 、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。 q谁会为法国团做向导? 37 逻辑题 qHRD:我认为小张和小王至少要晋升一个 q总经理:我不同意。 q以下哪句话符合总经理的表述 A.小张小王都应该晋升 B.小张小王都不应该晋升 C.小张晋升,小王不晋升 D.小王晋升,小张不晋升 38 q请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中 填上您认为正确的数字 1、7、13、19、25、( ) q从一付打乱顺序的扑克牌中发牌,拿4个Q的机 率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大 A 4个Q的机率大 B 黑桃顺的机率大 C 一样大 D 不可比 39 q根据上面两词的关系,在下面两个关系类似的 词下画线 鱼 水 q鱼鳍 鸟 鲑鱼 沙滩 海洋 天空 书 读者 q纸 课本 收音机 听众 新闻 电话 汽车 车库 q园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚 40 人 图书馆 q大雁 海豚 游艇 南极 红树林 码头 电脑 互联网 q电视 电话 坦克 电视台 电话网 靶场 磁器 中国 q唱片 电灯 手机 爱迪生 美国 日本 41 情景描述题 q请举例说明,您是如何向上司提出他不喜欢 的建议的,那是什么建议?结果怎样? q您最近写过的分析报告是什么报告?您在报 告中得出的结论是什么? q请描述您最有感染力的一次会议发言,您为 什么认为发言有感染力?您的哪些观点打动 了大家? q请举例说明,您是如何用不同的方法,让不 同的下属改变工作态度和工作方法的。 42 情景笔试题设计方法 q例如,领导力素质,包括 q阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评 价、激励、组织管理、树立榜样 1.您在最近的一次工作会议上,是如何向下 属说明团队工作目标的? 2.请举例说明,您是如何制定月度计划的 3.请举例说明,您是如何为下属分派任务的 4.请举例说明,您是如何激励下属的 第五章 复试篇 复试问题及评分标准 43 针对工作能力 q相比初试,复试的气氛、着装和语言风格偏随 意,与正常工作中的状态一致 q中高层管理人员和技术人员,初试形式可以类 似复试 q直接提出问题 q你的能力、技能、知识、经验 q工作对能力、技能、知识、经验的要求 44 直接提问 q做这份工作,需要编写大量的规范文件,您这 方面的能力怎么样? q这个工作经常要指导其他分公司的同事工作, 您指导他人的能力怎么样? q您梳理流程的能力怎么样?这个工作需要做很 多这方面的事情。 q您能适应频率和长期出差吗?这个工作的很大 一部分是在各分公司完成的。 45 qSTAR问题 n情景Situation n目标Target n行动Action n结果Result q例:你参与的上一个项目是开发什么产品?你 在里面做的哪部分? 你在项目中遇到什么问 题?怎么解决的? 针对工作情景 46 STAR q现场练习:情景问题设计 1.学习能力 2.时间管理能力 3.问题处理能力 4.人际协作能力 5.团队管理能力 6.压力应对能力 47 第六章 测评篇 评价中心测评 48 测评手段 qPPT (Personality Projective Test)人格投射测试 n提问或看没有明确意义的图形,然后说出你看到了 什么,考察求职者的人格特征 qTAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试 n看图说话,看一幅图,然后就某个主题展开联想, 常见的主题如成功、团队 q墨渍测试 Ink-blot test q纸笔测试 Pencil and paper test 49 沟通 50 主题统觉测验 qThematic Apperception Test, TAT,哈佛大学摩根 (C.D.Morgan)和默里(H.A.Murry)于1935年设计 51 墨渍测试 qInkblot test,瑞士精神科医生、精神病学家罗夏 (Hermann Rorschach) 于1921创立 看图说话 q对画面事件的描述,发生了什么事?原因是什 么?主人翁在想什么、做什么?结局怎样? q对画面人物的情绪描述,主人翁的情绪状态如 何、起因、结果 q是否情绪不稳、冲动、自我中心,充满情感描 述、任意编造、过于重视情感,甚至因情感而 中断故事。 53 q是否抑郁,大部分内容是在询问中获得的,回 答时言语简短,甚至只是个别单词。 q是否强迫,描述时过于细致,对画面进行刻板 分割,对图形作多种可能的解释、同时怀疑多 种可能。 q是否偏执,主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷 袭,过于道德化和过于道德批评。 q是否分裂,主题通常是性、身体,荒诞、前后 矛盾,说明有妄想性、思维跳跃。 54 55 情景测试 q无领导小组讨论,人际能力测试 1.混乱驾驭能力 2.表达能力 3.倾听能力 4.说服能力 5.服从能力 6.结盟能力 7.服务能力 56 无领导小组讨论 q你们将要进入森林探险,只能带7件物品: q指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡 袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救 包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳 索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、 蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂 、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。 q要达成一致意见 q每组选派一名代表陈述 q讨论和陈述的时间在30分钟之内 57 情景测试 q团队游戏 q指派四个下属,领导不动手,下属不说话 q两个生鸡蛋、一把剪刀、两包吸管、一卷透明 胶、两张A4纸 q如何让鸡蛋在五米以外的地上落下而不摔坏 q三十分钟,其中讨论时间十分钟 q组织讨论、鼓励发言、阐明任务、制定计划、 分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树 立榜样、激情共享、责任承担 58 情景测试 q文件筐 qFrom:财务部 To:总经理 q行业竞争引起毛利下降,达到平衡点成本需要 降30%。成本当中工资所占比例最大,而且其 他支出都是刚性成本,建议工资下调25%。 qFrom:人事部 To:总经理 q行业竞争引起工资上涨,竞争对手工资比我们 高出约25%,我公司人员流动率大,优秀员工 被挖角。建议工资上调30% 59 工作样本 q主题演讲 q半小时、指定主题、脱稿(即兴)演讲 q压力应对能力 q表达能力 q绩效面谈 q优秀下属、普通下属、需要提高的下属 q面谈的目的、不同的方式 60 第七章 观察篇 面试中的观察项目 观察 1.目光 n主试官讲话时90%的时间注视对方 n自己讲话时70%的时间注视对方 n四目相对的时间在1-2秒内 n对面试组其他成员的观察方式 2.情绪 n情绪影响力,情绪独立、情绪强度 n情绪表现力,表里如一,成就感和挫败感 n情绪互动性,微笑对微笑,皱眉对警觉 3.倾听 n镜像反射:身体姿势、手势、语速、用词 61 相貌、仪态 q相貌?着装倾向职业化、成年化和中性化 q着装自主度依次为: n创意类、技术类、职能类、管理类 q站姿:身体直立、视线水平或微微下垂、双 手在身体前交叉或自然下垂; q坐姿:坐直、身体前倾,双腿平行或交叉, 不抖动; q手势:手的位置、动作; q走路:速度偏快、步幅适中; 62 表达方式 1.回答问题前有思考,不抢话头 2.情景性描述,有目的,有对象,生动形象 3.概括性描述,有重点,有条理,突出关键 词 4.有明确的喜好,不需要明确的原因 5.没有强烈的厌恶,用词偏中性 6.不清楚的问题有反问 7.非语言内容与语言表述内容一致 63 64 第八章 效度篇 面试中的常见问题 甄选测试的效度 q效度与信度Validity and Reliability 1.对象效度:被测试者的投入性 2.工具效度:测评工具的适应性 3.程序效度:测评方式的规范性 4.测评者效度 :测评人的专业水准 q提高各项因素的稳定性 65 1 不了解工作 考察项目与工作无关 应对办法: 1.事先准备好工作说明书、任职要求 2.根据任职要求确定面试测评手段 3.事先评估测评手段 66 2 快速判断 q根据第一印象做判断 q形成第一印象只需要1-7秒 q根据个人原则判断 q解决方案:结构化面试表、小组面试、按 正常状态把面试完成,逐项评分 67 3 人格阻抗/人格共振 q不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向 q容易引起循环论证 q排除办法: 1.结构化小组面试 2.一票否决 3.情绪脱敏 68 4 次序干扰 q经验和预期会影响判断 q容易引起甄选标准偏移 q排除办法: 1.结构化小组面试 2.面试结束后马上讨论 69 5 有限样本 q数据、信息有限,不足以得出结论 q初试:排除性 q笔试:优选性 q复试:针对性 q评价中心:综合性 q终试:流程性 q初用期:适应性 70 面试官的胜任特征 1.自信、善意、亲和,对人的关注 2.理性、情绪稳定,没有强烈的好恶 3.情绪互动能力强 4.熟悉招聘职位的工作流程 5.对胜任特征的充分理解 6.非语言沟通能力 7.人才测评及岗位测评技能 8.人事心理学和组织心理学知识 9.人性因素心理学知识 71
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