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人力资源劳动关系管理

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人力资源管理 劳动关系管理 人力资源劳动关系管理
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第5章劳动关系管理 5.1 劳动关系概述 5.2 劳动合同的管理 主讲人: 黄彩娇 小组成员:陈书娴 王海艳 邓定兰 李金会 夏 蓉 劳动关系 劳动关系是指在劳动能力,实现劳动过程中, 劳动者与用人单位之间的社会劳动关系,是劳 动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而 产生的权利义务关系。 劳动关系的性质:管理方与劳动者个人集团体 之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、 冲突、力量和权利关系的总和,它会受到一定 社会的经济技术政策,法律制度和社会文化背 景的影响。劳动关系双方要进行生产就要共同 合作;但是由于双方的利益、目标和期望常常 会产生分歧出现冲突。 我国当前劳动关系现状: 1、劳动关系主体地位初步得到处理; 2、劳动关系格局初步呈现多元化; 3、劳动关系的建立初步实现契约化 ; 4、劳动关系的运行初步实现市场化; 5、劳动关系主体的利益逐步清晰化; 案例1 某造船厂的厂房漏雨,请来两名瓦工修补屋顶,修 好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系? l没有劳动关系 。虽然双方形式 上都具有劳动关 系的主体资格, 但瓦工修补屋顶 这种劳动并不是 造船厂的生产劳 动过程,因而不 能以为造船厂和 瓦工形成的是劳 动关系。 l如果造船厂请 来两名工人完成 的是造船工作的 某道工序,则应 认定双方形成的 是劳动关系。 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动过程中形成的 法律上的劳动权利和劳动义务关系。 劳动法律关系的特征: (1)劳动法律关系主体具有平等性和隶属性; (2)劳动法律关系以国家意志为主导、当事人意志为主体; (3)劳动法律关系在劳动关系中形成和实现的; 劳动法律关系的三要素 : l主体 劳动法律关系的参与者,包括劳动者、劳动者的组织(工 会、职代会)和用人单位。 l内容 主体双方依法享有的权利和承担的义务 l客体 主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物,如劳动时间 、 劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳 动环境等。 劳动关系与劳动法律关系的区别和联系 1、区别: (1)范畴不同:劳动关系属于经济基础范畴,劳动法律 关系属于上层建筑范畴; (2)前提不同:劳动关系的形成以劳动为前提,法律关 系的形成以劳动法律的 规范为前提; (3)内容不同:劳动关系的内容是劳动,劳动法律关系 的内容则是法定的权利 义务; 2、联系: 劳动关系是劳动法律关系产生的法律基础,劳动法律关系 则是劳动关系上的反应。 劳动合同的管理 l劳动合同是劳动者与用人单位之间确立变更和终止劳 动权利和义务的协议 劳动合同与一般的民事合同不同,它具有以下四个比较 突出的特点: ü 国家下的当事人的意思自治; ü 合同双方当事人强弱对比悬殊; ü 劳动合同具有人身性; ü 劳动合同同时具有平等性和隶属性; 劳动合同的订立 劳动合同订立的原则: u平等自愿原则 u协商一致原则 u依法订立原则 劳动合同订立的意义: (1)对劳动者来说: Ø 有利于劳动者选择职业,有了择业的主动权; Ø 有利于劳动者增强竞争意识,促进努力学习文化科学知识,全面提高素质; Ø 在劳动合同中写入了劳动者的权利,其正当权益受到国家法律保护,有利于 劳动者合法权利的实现。 (2)对用人单位来说: Ø 有利于用人单位保护自己的商业秘密; Ø 有利于保障用人单位的合法权益; Ø 职工不能随意要求解除劳动合同; 签订合同时应注意的细节: 第一,对方的基本信息很重要; 第二,为使你的合法权益得到保证; 第三,违约责任要明确具体,要规定违约金 ; 第四,权利义务内容要具体明确。; 第五,明确定金和订金的含义 签订合同时应注意的法律问题: 第一,未签合同先知法; 第二,合同形式、内容要合法 ; 第三,合同细节仔细审查 ; 第四,遇事不明勤咨询 ; 第五,发生争议办法多 ; 劳动合同期限 ●有固定期限的合同 ●无固定期限的合同 ●完成工作任务为标准的合同 p固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间 的劳动合同。 p无固定期限合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。 p 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动 者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 劳动合同期限的特征 (1) 劳动合同期限属确定性规范,其确定性指劳动合 同中必须有此项内容,且以书面条款形式作出明确具体 的表示; (2) 劳动合同期限必须是经过当事人双方协商一致的 意思表示; (3) 劳动合同期限和当事人的权利义务密切相 关,早 劳动合同期限内,用人单位和劳动者必须按法律及劳动 合同的约定履行义务、行使权利。 案例2 徐某与公司签订了为期三年的劳动合同,约定试用期为四个月。徐 某在试用期表现尚可,但期满后的考试成绩不佳,公司决定延长其 试用期半年,延长期间不按原劳动合同享受有关工作和其他待遇。 公司的做法是否合适? 《劳动法》第二十一条规定,劳动合同可以约定试用期。试用期 最长不得超过六个月,试用期超过六个月就违反了法律规定,此外 ,双方约定的试用期满后,不得以理由再延长试用期,否则构成违 法。如果员工在试用期被证明不符合录用条件,可以解除劳动合同 。 该案例重公司不想解除合同,但因其考试不理想要求延长试用期 的做法违反了法律规定。 劳动合同的续订、变更 1)劳动合同的续订 劳动合同的续订是指有固定期限的劳动合同到期,双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈,经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。 劳动合同续订的要求:——提出续订劳动合同的一方在合同到期前30天书面通知对方; ——再续订劳动合同不得约定试用期; ——在同一单位工作满十年,双方同意续延劳动合同的,用人单位 根据劳动者提出的要求,签订无固定期限的劳动合同; ——有固定期限的劳动合同期限届满,既未终止又未续订,其劳动 关系依然存在;不少于一年或按原条件履行。 (2)劳动合同的变更 劳动的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为 。 劳动合同变更的条件是:——订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化 ,应变更相关的内容; ——订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合 同无法履行,应变更相关的内容; ——提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方,并要平等协 商一致 方能变更合同。 劳动合同的解除、终止 用人单位可以解除劳动合同的情形有七种: (1)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的; (2)劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (3)劳动者严重失职,对用人单位利益造成重大损害的; (4)劳动者被依法追究刑事责任的; (5)劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后、不能从事原工 作也不能由用人单位 另行安排工作的; (6)劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作后,仍不 能胜任工作的; (7)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使 原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成 协议的; 经济补偿金 (一)条件 1.按职工在企业的工作年限,每满一年发给相当一个月工资经济 补偿 金,但最多不超过十二个月;不足一年按一年计算。 2.工资计算标准是指正常工作情况下在解除合同前十二个月的月 平均工资。 (二)经济补偿的支付标准 公式1:经济补偿金=劳动合同解除或终止前劳动者在本单位的工 作年限×每工作一年应得的经济补偿 公式2:经济补偿金=工作年限×月工资 公式3:经济补偿金=工作年限(最高不超过12年)×当地上年度 职工月平均工资3倍 区分:经济补偿金(劳动关系的解除和终止时)、违约金(劳动者 违反了服务期和竞业禁止的规定)、赔偿金(用人单位和劳动者由 于自己的过错给对方造成损害)。 合同范本 甲方(用人单位)名称:___________________ 法定代表人:_____________________________ 乙方(受聘人员)姓名:___________________ 性别:___________________________________ 出生年月日:_____________ 民族:___________________________________ 文化程度:_______________ 居民身份证号码:_________________________ 家庭住址:_______________________________ 邮政编码:_______________________________ 电话:___________________ 根据国家法律和有关政策,经甲、乙双方平等协商,自愿签订本合同: 一、聘用合同期限。按下列第________款确定: (一)本合同为有固定期限的聘用合同。合同期从________年________月________日 至________年________月________日止。其中试用期从________年________月 ________日至________年________月________日止。 (二)本合同为无固定期限的聘用合同。合同期从________年________月________ 日 起至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现为止。其中试用期从________年 ________月________日起至________年________月________日止。 (三)本合同为以完成一定工作为期限的聘用合同。合同期从___________之日起至 ___________之日止(起止时间必须明确具体)。 二、工作性质和考核指标 乙方同意按甲方工作需要,在________岗位工作,完成该岗位承担的各项工作任务。 考核指标每月(每季度、每年)为 ________________________________________ 三、劳动保护和劳动条件 …… 四、劳动报酬 乙方在聘用期间的基本工资为月________________元,奖金见甲方的奖金发放制度。 五、甲方的权利和义务 (一) 甲方的权利 1.依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。 …… (二) 甲方的义务 1.遵守国家的法律、法规、政策,尊重职工的主人翁地位,创造有利于职工发挥积极性和创造性的 企业环境。 …… 六、乙方的权利和义务 (一)乙方的权利 1.在合同期间乙方享有参与企业民主管理,获得政治荣誉和物质鼓励的权利。 …… (二) 乙方的义务1.必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标,并接受甲方的考核 。 …… 七、劳动保险和福利待遇 甲、乙双方依法参加社会保险,按月缴纳社会保险费,乙方个人缴纳部分,由甲方在其工资中代办扣 缴。 八、违约责任 1.本合同一经签订,双方必须严格执行,如遇违约时,违约方应承担违约责任,支付给对方违约金 ________元;给对方造成损失的,应根据后果及责任大小予以赔偿。 …… 甲方(盖章):________________ 代表:________________________ ________年________月________日 乙方(签名):________________ ________年________月________日 案例3 某企业于2002年3月与王小姐订立了为期4年的劳动合同 。2005年2月王小姐因家庭和身体原因,请求调整工作 岗位,企业当月即将其调到A岗位工作,但其仍不能胜任 。 (1)在这种情况下企业可以单方解除与王小姐订立的劳动合同吗 ? (2)如果企业单方解除劳动合同,需要履行什么手续? u根据劳动法规定,企业可以单方解除与王小姐订立的劳动合同。 u企业如要单方解除劳动合同,需提前30天书面形式通知王小姐。 并应根据其工作年限支付补偿金: ①根据劳动法规定,劳动者在本单位工作年限每满一年给一个月的 工资作为经济补偿金。 ②劳动者不能胜任工作,经培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工 作的,支付补偿金最多不超过12个月工资。因此应至少支付王小 姐4个月的补偿金。 签订劳动合同大学生应该注意事项 1.签订合法劳动合同 :求职者在签订合同前一定要先确认自己签订的劳动合同是 否具备产生法律约束力的条件,包括:用人单位这一劳动合同主体须符合法定条 件,用人单位应当依法成立 ,能够依法支付工资、缴纳相关保险费、提供劳动保护 条件,并能够承担相应的民事责任 。 2.了解必要的法律知识 :求职者在签订劳动合同之前应该认真了解一些劳动法律 和法规方面的知识,最简单有效的就是了解合同双方当事人的权利义务,劳动合 同的订立、履行、变更、终止和解除,法律责任等规定。 3.工作内容应细化 :求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。求职者对于 试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等希望在劳动合同中体现的 内容,可提出在劳动合同中写明。 4.掌握相关细节:签订劳动合同前,应仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位 责任制、劳动纪律、工资支付规定绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章 制度。 5.及时签订劳动合同 :用人单位与应聘人存在劳动关系未订立劳动合同,应聘人 要求签订劳动合同的,用人单位不得解除劳动关系,并应当与其签订劳动合同。 另外需要注意的是,当劳动合同涉及数字时,应当使用大写汉字。劳动合同至 少一式两份,双方各执一份,妥善保管。若用人单位事先起草了劳动合同文本, 要求求职者签字时,求职者一定要慎重,对文本仔细推敲,发现条款表述不清、 概念模糊的,及时要求用人单位进行说明修订。 签订劳动合同时应当防范哪些陷阱? 一是“霸王合同”。用人单位在合同条款中处处体现“我说了算”,令 求职者处于被动从属地位。 二是“押金合同”。通常做法是在招工时收取风险基金、保证金、抵 押金。 三是“暗箱合同”。多见于民营企业,采用格式合同,根本不与劳动 者协商,不向劳动者讲明合同内容。在合同中,企业只从自身的利 益出发,规定用工单位的权利和劳动者的义务,而很少或者根本不 规定用工单位的义务和劳动者的权利。 四是“生死合同”。有的用人单位不按《劳动法》的有关规定履行生 命安全义务,提出“工伤概不负责”等条款,逃避责任。 五是“卖身合同”。如:2年内不得跳槽到同行业的公司工作; 有的 合同还规定,救职者一切行动都得听从用人单位安排。 六是“双面合同 ”。就是有的用人单位准备了至少两份合同,一份 是假合同,内容按照有关部门的要求签订,以对外应付有关部门的 检查,但在劳动过程中并不实际执行,真正执行的可能是另一份合 同。 新劳动合同法的几个重点掌握要点 劳动关系和合同的建立: 新法规定劳动合同期限分为固定期限 劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成 一定工作任务为期限的劳动合同三种类型 。每种合同必须以书面形式确立。 书面劳动合同 :、 新法规定雇用关系必须建立在书面劳动合 同的基础上,劳动关系自雇员开始工作的 第一天算起。 如果劳动者开始工作的时间 早于劳动合同的订立时间,那么劳动合同 必须在劳动者开始工作起的一个月内签订 。二是规定用人单位未在自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同,但在自用工之 日起一年内订立了书面劳动合同的,应当 在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。 (用人单位自用工之日起满一年仍然未与 劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一 年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工 资外,还应当视为用人单位与劳动者已订 立无固定期限劳动合同。) 竞业限制 : 只有高级管理人员、高级技术人员和那些需要替雇主保密的员工要服从竞业限制的需求。 但是一旦承诺了竞业限制,法律规定了竞业限制的条款,地理限制,雇员因违背与雇主的 双方协议而进行赔偿的违约金上限。但是,一条竞业限制条款的最大期限为2年。 在竞业限制期间内,法律规定按月支付给员工经济补偿。但是法律规定补偿的金额由雇主 和雇员协商解决。如果雇员违反了竞业限制协议,则需要根据劳动合同中的相关条款向雇 主支付违约金。 违约金 : 法律严格规定在两种情况下需要支付违约金: 劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定 ,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用 。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 根据劳动法的规定,用人单位将不能因雇员提早结束劳动合同、违背保密合约(竞业限制 出外),或者其它原因要求违约金。该规定没有禁止用人单位向劳动仲裁部门提出诉讼, 但是雇主需要提供实际损失,这在违背保密协议的情况下特别困难。 试用期 : 传统上,试用期根据合同而定。新法重新调整了下面的使用期限: 对于少于三个月的合同,或者为完成某一项目的合同,无试用期; 三个月至一年的合同试用期不得超过一个月; 一年至三年固定期限的劳动合同,试用期不得超过两个月; 对于超过三年或者无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。 无效劳动合同 : 劳动法规定在下述情况下,劳动合同无效: 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的; 违反法律、行政法规强制性规定的。 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; 最后一种情况是中华人民共和国劳动法的新规定。在新法中,用人单位在寻求让劳动者自 动放弃任何法定权利时必须小心,比如加班工资和提早结束劳动合同的离职赔偿。尽管劳 动者书面同意放弃,雇主则需冒着该合同被劳动仲裁部门视为无效的风险。 劳动合同的终止经济补偿金 : 劳动法规定以下七种情况需要支付离职赔偿: n用人单位以如下理由辞退员工:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍 不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履 行, n劳动者因合法原因结束劳动合同,比如雇主未及时足额支付劳动报酬的,未依法为劳动 者缴纳社会保险费;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益; n依照企业破产法规定进行重整的,必须裁员; n用人单位与劳动者协商一致结束劳动合同; n合同期满,用人单位结束了固定劳动合同(除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续 订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外); n用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 n法律、行政法规规定的其他情形。 裁员 : 新法规定下列四种情形可以裁员: •依照企业破产法规定进行重整的; •生产经营发生严重困难的; •企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员 的; •其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法 履行的。 工会的职责: 新法预见了劳动者、工会和用人单位之间的三方关系。新法指出在关系到劳动关 系重要特征的问题时,比如薪资,福利、假期和劳动安全等,三方应相互协商。 但是,新法没有指出在遇到无法解决问题的时候,谁有最终决定权。权利还是掌 握在用人单位手中。如果用人单位的行为损害了劳动者的利益,那么工会可以寻 求当地劳动仲裁部门的帮助。 新法规定:用人单位和劳动者之间的集体合同应由所有劳动者通过,或者由劳动 者代表通过。工会有权代表员工签订集体合同。同样,工会可以将任何集体劳动 合同中的争端提交仲裁或者诉讼。工会无法代表单个员工提出诉讼,但是可以在 诉讼中提供帮助和支持。 解读新劳动合同法:用人单位末位淘汰制无效 国有国法,家有家规,但家规应该服从国法。 企业如同一个家,要想正常运转,确应制定一些“家规”以达到奖勤罚懒、安全生产、 保证质量之目的。“末位淘汰”是诸多企业制定“家规”的一种,它是否合法或违反了我 国的何种法律规定呢? “末位淘汰”这种企业管理模式作为一种绩效考评方法被越来越多的行业和企业采用。 末位淘汰”的核心内容是企业让所有员工参与竞争,然后通过某种形式的考核或者选 拔,对排名末位或者靠后的予以淘汰。 从法律角度分析:末位淘汰有三种形式,一是处于末位的劳动者将调离某一职位; 二是处于末位经过培训仍然处于末位时,在合同终止期到来后不再续签;三是处于 末位的劳动者因此被企业提前解除合同。前两种方式没有法律上的障碍,但第三种“ 末位淘汰”不合法。如果劳动者属于第三种情形均可以通过司法渠道维权。 我们必须明确一个概念,处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能 10个人都胜任工作,但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任,即使处于第一名 也不符合工作要求,所以在劳动合同中单位没有权力根据其他劳动者的工作情况来 决定这个劳动者是否终止合同,这样的约定本身就不合法。目前很多单位和企业采 用的“末位淘汰制”是没有法律依据的,《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有 包括“末位淘汰制”。 按照我国的劳动法律,如果劳动者确因“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作,用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后,可以解除劳动合 同”,但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同 本是双方的法律行为,用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末 位为理由解除未到期的劳动合同,这种行为并不合法。
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