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第四章 价值观、态度与工作满意度554648 8 433

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第四章 价值观、态度与工作满意度554648 8 433
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* 1 第一节 价值观(价值取向) 第二节 态度与管理 第三节 工作满意度 主讲:临沂大学教育学院 蒋晓虹教授 E-mail: [email protected]: [email protected] 第四章 价值观、态度与工作满意度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 第一节价值观(价值取向) n一、什么是价值观 n二、价值观的类型 n三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 n四、三种经营价值观 n五、集体主义与个人主义价值观 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 一、什么是价值观 (一)价值观的定义 n价值观是在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。即个体对客观事物的综合态度,能够直接影响个 体对事物的看法和行为。 n人的价值观(价值取向)对工作态度和工作行为有着直接的影响。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (二)价值观的作用 n1、提供是非好坏的判断依据 n2、提供价值选择的优先顺序 n3、影响个体的人际关系,影响个体的决策,影响对个体及组织的成功的看法。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 二、价值观的类型 价值观按内容、表现形态可分成不同的类别。 (一)奥尔波特的价值观分类 n前苏联心理学家奥尔波特(Allport)将事物的价值分为6种,相应地,人们的价值观也可分为6种.如表4-1所示 5* 类型价值观特点 经济型 强调有效和实用 理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理 审美型 重视外形与和谐均称的价值 社会型 强调对人的热爱 政治型 重视拥有权利和影响力 宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的融合 表4-1 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 二、价值观的类型 (二)罗克奇价值观调查 n罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey,RVS)如表4-2所示,它包括两种价值观类型, 每一种类型有18项具体内容。 n表4-2 罗克奇价值观 终极价值观工具价值观 舒适的生活(富足的生活) 振奋的生活(刺激的、积极的生活) 成就感(持续的贡献) 和平的世界(没有冲突和战争) 美丽的世界(艺术与自然的爱) 平等(兄弟情谊、机会均等) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 自由(独立、自主选择) 幸福(满足) 内在和谐(没有内心冲突) 成熟的爱(性和精神上的亲密) 国家的安全(免遭攻击) 快乐(快乐、闲暇的生活) 救世(救世的、永恒的生活) 自尊(自重) 社会承认(尊重、赞赏) 真挚的友谊(亲密关系) 睿智(对生活有成熟的理解) 雄心勃勃(辛勤工作、奋发向上) 心胸开阔(开放) 能干(有能力、有效率) 欢乐(轻松、愉快) 清洁(卫生、整洁) 勇敢(坚持自己的信仰) 宽容(谅解他人) 助人为乐(为他人的福利工作) 正直(真挚、诚实) 富于想象(大胆、有创造性) 独立(自力更生、自给自足) 智慧(有知识的、善思考的) 符合逻辑(理性的) 博爱(温情的、温柔的) 顺从(有责任感、尊重的) 礼貌(有礼的、性情好) 责任(可靠) 自我控制(自律的、约束的) 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 二、价值观的类型 (三)格雷夫斯7个等级类型价值观 n格雷夫斯(Clare.W.Graves)在对企业组织各类人员进行大量调查的基础上,按表现形态将价值观划分为由低到 高的七个等级类型,即反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型,如 表4-3所示。 n表4-3 格雷夫斯7个等级类型价值观 级别类型价值观特点 第一级反应型 并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的,他们 总是照着自己基本的生理需要作出反应,而不顾其他任 何条件。这种人非常少见,实际等于婴儿 第二级部落型依赖性,服从于传统习惯和权势 第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义,爱挑衅和自私,主要服从于权利 第四级坚持己见型 对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观, 希望别人接受他们的价值观 第五级玩弄权术型 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取 地位和社会影响 第六级社交中心型 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展,受现实主 义、权利主义和坚持己见者的排斥 第七级存在主义型 能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人,对制度和 方针的僵化、空挂的职位、权利的强制使用,敢于直言 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 (一)中国当今劳动力中占主导地位的价值观 n表4-4 列出了中国不同时期劳动力的一些主要价值观。 n表4-4 中国当今劳动力中占主导地位的价值观 阶段 进入劳动 力领域 的时间 现在大概年 龄 占主导地位的价值观 崇拜主义解放初期60岁至75岁 忠诚、爱国、热情、服 从、崇拜、勤劳刻苦、 诚实、节省 文化革命 主义 文革时期45岁至60岁 猜疑、知识系统性不够 、批判、明哲保身、好 斗、压抑 文化精英 主义 80年代30岁至45岁 好学、忠诚、诚实、传 统、成功、负责、健康 物质主义90年代小于30岁 灵活、对组织忠诚度减 弱、享受、竞争、思考 、好学、成就、独立 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 (二)企业管理者职业价值观 n管理人员职业价值观是管理人员对某种特定的行为方式或存在的终极状态所抱有的持久的信念。 n在职业价值观中10个内容上的价值取向依次为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间 、休闲。 n企业管理人员注重职业价值观中与自身有关的内容,而不注重与外部有关的内容。企业管理人员注重职业价值观中 与自身有关的4个内容有:自主、进修、升迁、学以致用。在这4个内容中,最注重自主性。 n在后面的6个内容(环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲)中,企业管理人员最不注重的是工作时间的长短和 休闲度假的有无。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 四、三种经营价值观 n经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法和总评价。一个企业总是在一定的社会文化的氛围中运作的,其行为总 是受到该文化氛围的制约与影响,并形成一整套特定的价值观和价值系统。企业主要存在三种经营管理价值观,即 最大利润价值观、企业价值最大化价值观和企业价值-社会效益最优价值观。表4-5对上述三种经营管理价值观作了 比较。 n表4-5 三种经营管理价值观的比较 比较方面最大利润企业价值最大化企业价值-社会效益最 优 一般目标最大利润 令人满意的利润水 平加上其他集团 的满意 利润只是一般手段,只 具有第二位的重要 性 指导思想 个人主义、竞争 、野心勃勃 混合的,既有个人 主义、又有合作 合作 政府的作用越少越好 虽然不好,但不可 避免,有时是必 要的 企业的合作者 对职工的看法 只是一种手段, 只有经济的需 要 既是手段,也是目 的 本身就是目的 比较方面最大利润企业价值最大化企业价值-社会效益 领导方式专权方式 开明专制、专制和 民主混合 民主、高度的参与式 股东的作用头等重要 主要的,但其他集 团也要考虑 并不比其他集团更重要 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 n企业经营管理价值与企业经营行为有直接关系,它决定企业行为的选择和结果。 n随着企业的发展和壮大,企业有能力而且有义务来顾及除了企业利润之外的目标,因而第二、第三种价值观被认作 是比较理想的价值观。采用第二、第三种价值观,也意味着企业与社会是一个双赢的过程。 n企业经营管理价值观影响甚至决定了其管理方式、决策方式以及其他组织行为方式。以追求最大利润的经营管理价 值观,倾向于比较专制的管理方式。而第二、第三种经营管理价值观比较重视员工的态度、意见和看法,注意员工 的参与式管理,注释员工的福利和家庭生活美满,在企业内部涉及到像培训、提供、员工职业生涯、职工的家庭生 活、生老病死、婚姻恋爱等诸多方面,在企业外部,重视顾客形象处理、顾客价值链管理、重视与政府和社区的关 系,重视自己企业的外在形象和信誉,积极参与国家、社会、社区的各种事务,如下岗职工的分流安置,保卫国家 ,保护环境,积极响应国家的号召,计划生育等。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 五、集体主义与个人主义价值观 n 个人主义者相信个人的目标与需求最重要,每个人都被视为独一无二的,人们对自己的评价主要依据自己的成 就、地位以及其他特征。而集体主义者则相信成为群体成员是一项主要的考虑,群体的需要至关重要,主要依据人 们所属的群体加以评价,家庭、社会阶层、组织和团队等社会群体皆优先于个人。 n 奇安第斯(Triandis,1995)将集体主义和个人作了进一步的划分,即集体主义分垂直集体主义和水平集体主义 ,个人主义分垂直个人主义和水平个人主义。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 五、集体主义与个人主义价值观 (一)垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分,但群体成员各不相同,某些成员比其他成员的地位更高,成 员接受不平等,但不认为每个成员是同质的,自我相互依赖但又与他人的自我不同,服务和牺牲对群体而言是至关重 要的。 (二)水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分,自我与群体的其他成员融合在一起,,所有成员间彼此非常 相似,自我相互依赖并与他人的自我相同,平等是至关重要的。 (三)垂直个人主义是指自我是自主的,但个体认为每个人是不同的,不平等是被期许的,自我独立并与他人的自我不同 。竞争不可避免并非常重要。 (四)水平个人主义是指自我是自主的,但个体与他人在地位上或多或少地是平等的,自我独立并与他人的自我相同。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 第二节 态度与管理 一、概念与构成 二、态度的特性 三、态度的功能 四、如何改变态度 五、态度的测量 19* 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 20* 一、概念与构成 (一)概念 (二)态度构成的三要素 n“态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述”? n“态度是对人、事、物的主观评价”? n态度——是个人对某一对象的主观评价与行为倾向。 n他反映了一个人对该对象的感受,一般要么是肯定要么是否定,或者要么是喜欢 要么是不喜欢。 ¨例如,一个人说,“我喜欢我的工作” 。 ¨这就表明了他对其工作持肯定的态度。而且,他会表现出积极努力工作的行 为倾向。 n这样,态度作为一种心理动力,激励着主体采取与态度相适应的行为,因此,它 也是个性的重要组成部分。 (一)概念 (二)态度构成的三要素 1.认知成分──这主要是对态度对象的价值判断,包括信仰、观点、看法、理解 等。例如,“种族歧视是错误的。”这就反映了你的价值观,你对种族问题的看 法。 2.情感成分──对对象的感觉和情绪体验。如喜好或厌恶、尊敬或轻视、热爱或仇 视等等。例如,“我不喜欢张三,因为他歧视少数民族。”这就反映了你对张三 这个人的情绪和感受。 3.意向成分──主体行为的准备状态,内在的心理动力,打算行动的方式。按照情 感激励的方向采取行动。因为你对张的厌恶感情,所以你可能采取回避他,与他 疏远的行为。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 21* 态度三要素的图解: 认知成分 信念 观点 理解 知觉 情感成分 评价 情感 情绪 意向成分 倾向 偏好 外在外在 行为行为 A–B关系 B–A关系 A B n就这样,你的价值观、情感和行为意向这三个要素相互联系,相互协调,构成了你的态度。 n虽然你的态度与行为之间存在着这样的潜在联系,但是,人的态度不能直接观察到。 ¨例如,一个人喜欢不喜欢另一个人,只有他自己心知肚明,别人不得而知。除非通过测量他的生理反应(血压 、心率、脑波、皮电反应),或听他自己的表态以及观察他的行为才能得知。 n下面,我们再看一下态度的特性来进一步了解一下人的态度。 人的态度不能直接观察到 第一节第一节 态度态度————概念与构成概念与构成 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 22* 二、态度的特性 (一)针对性 (二)两极性 (三)稳定性 (四)协调性 n没有针对性的态度是没有的。哪怕这个对象是你自己。 (二)两极性 n态度往往表现为两种对立的倾向。赞成或反对、亲近或疏远等。有时也可能 存在一种中间状态,“中性态度”,但这往往是短暂的,终究会向态度的两 极转化发展。 (三)稳定性 n态度一旦形成,不是暂时的,而是在长时间内前后一贯,维持不变。在这方 面情感起着突出的作用。往往有这样的情况,认知因素已经变了,但情感还 在左右为难,一时难以改变。 n这也就是我们说的,人的感情的“惰性”、“惯性”等等。 (一)针对性 n这是指构成态度的三个成分的协调一致性。 n正如前面我们讲到的,在你的认知基础上产生情感,在情感的激励下产生行 为意向,它们之间应该是相互一致的,没有矛盾的。 n这么看起来,好像认知决定着情感,情感决定着态度和行为。 n可是,事实上人的认知能否决定人的情感?是不是人有什么样的态度,就会 有什么样的行为?人的态度一定会反映在人的行为当中吗? n不然。 (四)协调性 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 23* 你的认知是一回事, 你的态度和行为可能是另一回事 n态度的这三种成分的协调性只不过是从理论上讲的,在实际当中它们之间的关系并不是那么协调一致的。 n例如,在生活当中我们常常见到这样的事: ¨你明明知道你的公司卖的商品有质量问题,或者你明明知道你的工厂在污染环境,但是你对外界拒不承认,而且 继续卖你的商品,继续污染着环境。 n这样的事可以说是比比皆是。也就是说,你的认知是一回事,你的态度和行为可能是另一回事。 第一节第一节 态度态度————态度的特性态度的特性 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 24* n关于这一点,也就是态度与行为之间是否存在因果关系的问题,在20世纪60年代有人就提出了质疑。他们把这种关 系称为A-B关系,并进行了大量的测量和研究。 第一节第一节 态度态度————态度的特性态度的特性 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 n社会心理学家研究态度的初衷,很大程度上就是认为态度决定行为,通过态度可以预测人们的行为。但大量的研究表明 ,人们的日常行为常常与态度不一致,而且这种不一致,在大多数情况下并没有影响人们的生活质量。很多人认为抽烟 有害,但仍然吞云吐雾。 n由此看来,态度与行为关系比较复杂。 25* 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 态度同行为的不一致 拉皮埃尔挑战: n1、研究的目的 n种族歧视态度与种族歧视行为之间的一致性。 n2、现场研究 n带一对中国留学生夫妇游历美国,仅有一家拒绝接待,把其当成是日本人。 n3、问卷调查 n6个月后,分单问题和多问题进行问卷调查。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 态度与行为不一致的原因 n现实生活中,“口是心非”这种态度与行为不一致的现象也不在少数。 Ø时蓉华(1989):态度有不同的层次,各个层次对行为的调节作用不同。 Ø周晓虹(2008):态度并非决定行为的全部因素,它只是行为的一种倾向性,即一种心理上的可能性。 *27 p态度只是行为的一种倾向和准备状态行为的一种倾向和准备状态,但并非行为本身,态度与行为不一致原因在于,决定一个人作出何种反 应是多种因素综合作用的结果,当这些影响因素不能协调一致时,态度与行为之间就可能出现不一致的情况。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 态度与行为一致的证明: n1、民意测验 n民意测验结果很准确,说明用正确的方法,确实了解态度,那么通过态度来预测行为是可能的。 n2、具体态度与具体行为的对应性 nA总态度预言总的行为; nB具体态度预言具体行为; nC态度测量与行为的时间间隔愈短,态度与行为的一致性越高。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 n结论是——态度与行为之间很难观察到必然的联系,也就是态度与行为之间没有联系。或者说二者的相关程度比 较低,最多只有很小的联系。 n态度是行为的准备状态,行为是态度的外显,通常情况下,态度与行为是一致的,但在特殊情况下也会出现态度 与行为之间的不一致,二者之间并非简单的一一对应关系。 29* 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 三、态度的功能 (一)态度与社会判断 u态度注入了人们强烈的感情因素,从而形成一种参照框架,在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。 如图: (二)态度与学习 u态度本身有一定的过滤作用,直接影响学习效果。态度积极,能激发人的学习热情,学习效果则好,反之亦然。 30* 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 31* 态度 事实 事实 态度 两个相同的菱形,由于框架不同,事实分析就会受到影响。 第二节第二节 态度与管理态度与管理————态度的功能态度的功能 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (三)态度与忍耐力 ß人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明:态度的确是个体忍耐力的决定性因素之 一。坚定的态度,有助于忍耐力的提高。 32* 第一节第一节 态度态度————态度的功能态度的功能 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (四)态度与生产效率 n态度端正、积极,会导致较高的生产效率。但是态度消极,则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产率。因 为人的工作行为,常常受到多种因素的影响。 n对工作不满意,但考虑自身的生存和社会规范,群体约束等因素,也可能会产生高生产率。 33 * 第二节第二节 态度态度————态度的功能态度的功能 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (五)态度与价值观 n一个人的价值观也是对事物的评判。但是价值观与态度有所不同。这两者既有联系,又有区别。 ¨价值观——比较抽象和概括,往往不针对特定的对象,而且一旦形成比较稳定持久; ¨态度——较为具体,通常指向特定的明确的对象,而且随着对象物的变化态度也会变化。 n这两者之间的内在联系是,人的态度一般来说就是其价值观的具体反映。 34* 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (五)态度与价值观 ß价值观强烈影响员工的态度与行为,它是了解职工态度与动机的基础。 ß当员工的价值观与组织的价值观一致时,则能发挥出更大的作用。 n而态度是有很高的价值的。 n在此,我们向同学们介绍一下维克托·弗兰克尔(1905 –1997)的故事。 n弗兰克尔是一位精神病学家,一个犹太人。他本来是一个弗洛伊德学派的决定论者,即认为人的孩提时代发生的事情 ,将决定你的性格和个性,基本上支配你的一生,你自己对此基本上是无能为力的。 35* 第二节第二节 态度态度————态度的功能态度的功能 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 第二节第二节 态度态度————态度的功能态度的功能 36* 人的一生中有三种中心价值 n然而后来,他被纳粹分子监禁在德国的死亡集中营里,经历了我们难以想象的磨难之后,他认识到人的一生中有三种 中心价值——经验价值、创造价值和态度价值。 1. 经验价值——指的是我们发生的情况 2. 创造价值——指的是我们使之产生的情况 3. 态度价值—— 就是我们在困难的境况下的反应 n那么,在这三种价值当中,具有最高的价值的就是: 态度价值 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 第二节第二节 态度态度————态度的功能态度的功能 37* “人类最后一个自由” n弗兰克尔他遭遇了我们难以想象的厄运。 ¨他的父母、兄弟和妻子有的被送进毒气室,有的死在了集中营。除了他的妹妹,他的全家都惨遭杀害。 ¨他自己遭受了严刑拷打和无数凌辱,从此刻到下一刻,他从不知道,他的道路是否将通向毒气室。 n有一天,他赤露着身子,独自呆在一间小房间里,开始意识到他后来所谓的“人类最后一个自由”——抓他的纳粹 分子夺不走的自由。 ¨那些纳粹分子他们能控制他的整个环境,他们想对他的躯体怎样干就能怎样干。 ¨但是他们夺不走他的自我意识,即——他对事物作出何种反应的“选择自由”。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 第二节第二节 态度态度————态度的功能态度的功能 38* 于是, n他开始在脑海里进行各种各样的想象,想象获释后 如何给学生们讲课,讲授他通过受刑学到的教训。 n就这样,从思想上、情感上和道德上,使用记忆和想象,弗兰克尔行使了他那小小的、初期的自由,直到这种自由越来 越大。 n最后,一直到他拥有了比抓他的纳粹分子更多的自由。 ¨因为,这些纳粹分子处在当中的环境中看起来是有更多的自由、更多的方案可供选择,但是他们没有作出选择。 ¨而弗兰克尔却有更多的自由、更多的内在力量来行使他的选择。 n后来,他成为他周围的人、甚至某些看守的一个鼓舞。他帮助别人在痛苦中寻找意义,在监狱生活中寻找尊严。就这样 他坚持下来了,活过来了。 n可以说这是一个积极主动地典例。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 39* 四、如何改变态度 (一)当人们要改变态度时,会产生何 种反应? (二)当人们要改变态度时,会采用何 种手段? (三)如何减少被说服者的心理防御? p技术技巧方面 p本质实质方面 n抗拒反应: ¨当人们感到要被人所影响时,首先会在心理上产生自发的抵抗。 n心理惯性: ¨人们的心理活动通常遵循费力最小原则,因此,在人们没有感到改变的 必要性时,通常尽可能地少改变自己。 n顾及面子: ¨人们为了维护自己的尊严,需要保持一个不轻易受影响的形象。 (一)当人们要改变态度时会产生何种反应 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 40* (二)当人们要改变态度时会采用何种手段 n笼统拒绝: ¨当沟通的信息与一个人先前的态度不同时,最简单的办法就是笼统拒绝沟通信息表明的立场。 n贬损来源: ¨当人们不想改变态度的时候,可以说沟通信息的来源不可靠,这样可以减少自己不改变态度的压力,这是人们常 用的一种方法。 n歪曲信息: ¨通过歪曲信息减少信息与自己态度之间的差异。 第二节第二节 态度态度————如何改变态度如何改变态度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 41* (三)如何减少心理防御—从技术技巧上来讲4点 1、你是否能得到对方的信任和爱戴 ¨应选择高吸引力和高威信的传达者来提供有关的信息。 ¨人们对于那些自己喜欢的、信赖的、有能力的以及看问题比较客观的人,往往容易接受他们的意见或劝说, 而改变自己的态度。 ¨他们认为你是值得信任的、懂行的、不带偏见的,真正是在为他们考虑。这最后一点最重要。 2、对方态度的强度及是否已经明确表态 ¨如果对方对那个问题的态度已经明确表态,甚至态度十分坚决,则不易改变。 ¨而如果对那个问题还没有明确表态,或者态度不那么坚决,则改变这种态度比较容易。 ¨因为,公开表示过的态度,如果事后改变的话等于承认自己过去错了。 第二节第二节 态度态度————如何改变态度如何改变态度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 42* 3、是否需要对方极大地改变其原来的态度 ¨当态度改变幅度不大时,态度容易改变。 ¨而要使他接受差异很大的态度转变时,则需要做出极大的努力。 ¨因为,人的一个态度与其它态度也许有关联,改变了这个态度,可能连锁威胁到对待其它问题的态度,甚至引 起更大的不协调。 4、你的说服技巧是否高明——什么样是高明呢? ¨关键的是你要给人家留面子,找台阶,使得人家好就坡下驴。叫做“留面子效应”。 ¨语气要诚恳,不能带贬低、讥讽之意。 ¨说话要站在理上,但又不能得理不让人,把别人逼得无路可走。自己的姿态要低,不能高高在上似的。 第二节第二节 态度态度————如何改变态度如何改变态度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 43* (三)如何减少心理防御——在本质实质上 n其实,与其说是转变别人的态度,不如说是转变别人的意识、认识或者说看法。 ¨只有当他意识到什么是对自己最有利的,那时他的态度自然就转变过来了。 n所以,最根本的还是要为别人着想。你如果真正为他好,设身处地地为他考虑,自然能够打动他的心,使他理解, 态度随之也就转变了。 n有关的理论叫做“功能理论”。 ¨该理论认为,人们之所以持有某种态度,是因为那种态度可以满足个人一定的心理需求。 ¨它指出,可以针对个人的心理需求进行相应的工作,也就是通过改变其需求,以达到改变其态度的目的。 n那么如何改变人的心理需求呢? 第二节第二节 态度态度————如何改变态度如何改变态度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 44* 如何改变人的心理需求呢? n该理论主张, ¨如果一个人的态度受自我防御需求所支持,则应向他传播解释性信息,使其了解有关问题并没有对他构成威胁。 ¨另一种情况是,如果一个人的态度受知识需求的支持,则可以向他传播更多的知识,使他改变认识。 n总之,通过改变人的心理需求,就可以改变人的态度。 n其实,上述两个方法,都是通过改变人的认识来改变人的心理需要的。 第二节第二节 态度态度————如何改变态度如何改变态度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 五、态度的测量 n(一)瑟斯顿量表 n(二)李科特量表 n(三)语义差异量表 n(四)投射测验 n(五)态度的实证测定 45* 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (一)瑟斯顿量表 此量表是由瑟斯顿首先提出的“主观外显相等间距法”量表,故又称等距法。它认为通过人与人之间的比较,态 度是可以概念化并且被测量的。其内容是选取一组有关某一问题的简单、直接、涉及面广的陈述,再要求被试对其中的每一 个陈述作出一种反应,最后总结出结果。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 瑟斯顿测量态度的方法。被试对陈述进行分类,依据其认为某一陈述相当或接近图中所示有代表性的7大类情况而定 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (二)李科特量表—累加法 Ø李科特(R.A.Likert,1932),提出了一种类似于瑟斯顿量表,但更为简便的方法。是对瑟斯顿量表的简化和发展 。 Ø李科特的态度问卷一般分为四类: Ø1、同意或不确定或否定; Ø2、多重选择问题; Ø3、依序排列的五类别连续统一体; Ø4、登载社会冲突的报纸剪辑。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (二)李科特量表—累加法 李科特选择了对态度对象不是赞成就是反对的陈述,然后分给事先从待测的被试中选出的少数审定者, 将其排列成五个等级。 我永远不和一个黑人结婚 非常同意 同意 中立 不同意 坚决不同意 5 4 3 2 1 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 Ø李科特量表的计分方法是累加技术,具体的作法是,先从被试那里收集有关的态度反应,然后给每一反应标上量 表值,接着,“通过计算每位被试所选立场的平均值来确定他的得分。事实上,由于每位被试所选陈述的数量是 一致的,所以经常计算的是被试的总得分而不是平均分。” 这种总得分代表被测量者对特定态度对象的态度, 得分越高,态度就越趋于肯定。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (三)语义差异量表(语义分析法) 语义差异量表是由心理学家奥斯古德等人于1957年发展起来的,是等级量表的另一种形式。其基本方法, 是用成对的两极性的形容词,如好/坏;聪明/愚蠢等来评价态度对象。 要求回答者用双极修饰词的量表评价对象,不用在肯定/否定评价之间选择。 Ø情感范畴即好/坏,称为“评价”向量; Ø强度范畴即强/弱,称为“潜能”向量; Ø修饰词如快/慢,构成了“活动”向量。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 表明被试对态度对象尼克松的态度基本上是消极否定的 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 语义分析法 (从涉及到你对美国大陆上波多黎各人态度的每一行中圈一个数。) 评价量表 好 7 6 5 4 3 2 1 坏 漂亮 7 6 5 4 3 2 1 丑陋 聪明 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢 潜能量表 强大 7 6 5 4 3 2 1 弱小 活动量表 迅速 7 6 5 4 3 2 1 缓慢 积极 7 6 5 4 3 2 1 消极 敏锐 7 6 5 4 3 2 1 迟钝 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 四、投射测验 Ø投射的实质是一种知觉转移,即个人将自己的需要、情感或观念倾向投射到其他对象上,知觉成其他对象具有种种实 际为我们自己具有的特征。 Ø投射测验的方式,通常是给予人们一定的刺激物,让人们据此进行联想,并用口头或书面方式报告出来,然后通过分 析人们联想的内容,来推测人们的态度与个性。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 主题统觉测验 主题统觉测验(TAT):用几十张内容暧昧的图片,让被试看图后自由编故事,但必须有四方面内容:你看到 什么?促使图片上的事发生的原因是什么?以后会有什么结果?以画中人的体验是什么? 被试在编故事时,就把内心冲突和欲望穿插在故事中,即把心理投射在故事中。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 主题统觉测验 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 造句测验 造句测验(SCT):事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子,让被试把句子写完,从中反映被试的态度。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 五、态度的实证测定 (一)距离测量 Ø该量表是由埃里·布加达(E.S.Bogardus)于1925年设计的。 Ø通过定量测量人们愿意与其他群体的人保持什么样的距离来了解其态度。 Ø以此确定人们交往的接近程度和融合程度。 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 距离测量 根据我最初的情感反应,我愿意承认黑人(作为一个个体,不是我所认识的最好或最坏的成员)属于以下分类中的一 种或多种。 1——由婚姻所缔结的亲戚关系 2——作为私人朋友在我所在的俱乐部中获得成员资格 3——街邻 4——在我所从事的行业中工作 5——我国公民 6——仅作为我国来宾 7——应被驱逐出我国 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 (二)生理反应测量:测谎仪 人在产生某种态度时,其身体内部会发生一系列的生理反应。通过测定这些变化的生理指标,从而推断 其态度状况的方法。 第四章价值观、态度与工作满意度第四章价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 63* 第三节 工作满意度 一、概念、方法与意义 二、决定工作满意的因素 三、工作满意对员工绩效的影响 四、工作满意度的衡量 五、如何提高员工满意度 第四章第四章 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度 商业业和工业业心理学 64* (一)整体性概念 (二)期望差距概念 (三)多元层面性概念 第三节第三节 工作满意度工作满意度 一、概念、方法与意义 n最早研究这个问题的是霍普克(P. Hoppock),他以309位工作者为对象,进行了最 早的员工满意度调查,并在1935年出版了第一篇员工满意度的研究报告:《工作满意》 一书。 n自此,工作满意(Job satisfaction)的概念便受到心理学及组织行为学者的重视。 n霍普克认为,工作满意是指—— “个人对自己工作的直觉感受,是工作者在生理和心理两方面对环境因素的满足感 受。” n也就是说,这是情感性反应或感觉的总和,是单一的心理状态概念。 (一)整体性概念——①霍普克的定义 n洛克(Locke, Edwin A,1976)融合各种相对立的理论,指出: p对工作的满意程度取决于个体对工作的评估,看它是否使个体获得或允许个体获得重 要的工作价值——即个体基本需要的满足。 p所以,他主张,工作满意是一种——“个人评估工作或工作经验所产生的快乐或积 极正面的情绪状态” 。 n工作满意感对工作动机和工作成效有着十分重要的影响。但是,我们必须指出: 1、工作满意不一定只限于积极情感。 ¨例如,Davis(1977)所下的定义,即工作满意是指员工对其工作喜好或不喜好的程 度。 2、同时,我们不能不注意到,由于工作满意是主观感受,因此: ¨它难免受个人价值观的影响,不同的人对同一事物有不同的价值判断; ¨它不一定能全面、准确地反映客观的实际情况。 (一)整体性概念——②洛克的定义 n于是,有人就主张工作满意其定义应该着眼于员工对其工作的知觉与预测之间的差 距。 n例如,有学者(Porter, LW, & Lawler, RE, 1973)就指出, “工作满意的程度” 由一个人在工作中的“实际获得”与他所认为的“应该获得 ”的差距而定。即—— p 差距越小,满意程度越高; p 差距越大,满意程度越低。 (二)期望差距概念 nSmith等人(1969)指出,工作满意是 “工作者对其工作所怀的持续感觉”,可定义为 :“工作者对于本身及工作各层面相关因素的感受或情感性的反应”。 n这种定义属于中性,不再限定是积极还是消极;但在导致感觉的因素方面主张是多层面 的,即不是单一要素的。例如, ¨Smith提出5个维度:工作本身、升迁、薪水、
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