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第三节 基于目标的考核方法

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的考核方法第三节
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第三章 基于目标的绩 效考核方法 华中科技大学 廖建桥 教授 主要内容 n目标考核的优缺点 n如何找出考核指标 n如何确定标准的高低 n如何确定合理的目标 n目标考核的具体方法 n目标考核的应用 一 、 目标考核的优缺点 n目标考核法:先确定目标,达到了目标就 是合格,超过了目标就是优秀,没有达到 目标就是不合格。 1、目标考核的优点 n公司的总目标有保证 n考核比较有说服力 n一旦目标定出,考核比较容易 n目标考核使管理的重心前移 2、目标考核的缺点 n短期行为 n只重结果,不重过程; n只管考核内目标,不管考核外目标 n数字游戏 讨论: 如何克服目标考核的缺点 n短期行为: 建立包括长短期目标的体系 n只重结果,不重过程: 过程和任务也可以是目 标 n只管考核内目标:KPI, 28原则 n数字游戏;管理伦理,数据来源与被考核者分 开 3、目标考核是最值得推荐的 方法 n企业是一个有目标的组织 n按目标考核可以使公司的总目标得以实现 n目标考核法是客观的 n用到部门一级是绝对有效的 采用目标考核法需要克服的两个问题 n问题1:如何使目标客观,合理? n问题2:有些部门找不出目标怎么办?如何 确定人力资源部,财务部,行政部的考核 指标? 二、如何找出考核指标 n目标分解法(从上到下法) n职责推理 n部门考核指标 n个人考核指标 1、目标分解法 n战略目标 n年度目标 n部门目标 n个人目标 战略目标 n为股东带来回报 n为社会提供服务 n为员工提供生存或生活的条件 n为社区繁荣做贡献 年度目标 n资产回报率 n销售额 n利润率 n成长速度 n市场占有率 n新产品开发 n员工相关指标 n社区贡献 资产回报率的分解 n利润 n收入 n成本 n总资产 n净资产 目标分解示例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门 核心指标 一般指标 总资产周转率提高资产利用率 加速应收帐款周转率 应收帐款周转率 过期应收帐款比率 坏帐比率 每位销售员应收帐款周转率 销售部门 销售部门 销售部门 销售部门 加速存货周转率 存货周转率 材料周转率 产成品周转率 储运部门/生产部门 储运部门/生产部门 生产部门/销售部门 提高固定资产周转率 在建工程按期完工指标 固定资产利用率 企业发展部门 公司 关键绩效指标 2、职责推理 n确定各部门的职责 n思考怎样才能评价职责的履行 录找目标的四个维度:QQCT法 n质量(Quality) n数量(Quantity) n成本(Cost) n时限(Time) 人力资源管理的职责 n负责控制本组织的用人总量 n负责完成员工招聘工作 n负责完成员工的培训工作 n负责控制组织的人工成本 n从用人负责保证组织的竞争力 考核指标 n劳动生产率 n招聘任务完成的数量和质量 n培训任务的数量,成本及效果 n工资总额的控制 n人员流失率 n员工满意度 n劳动合同纠纷 3、部门目标 n销售部 n生产部 n采购部 n人力资源部 n财务部 n设备部 n行政部 n开发部 31、销售部 n销售额 n回款额 n市场占有率 n铺货率 n销售费用 n新产品销售比重 n销售渠道的建立 n销售队伍的稳定性 n市场秩序 32、生产部 n交货期 n生产质量 n生产成本 n生产数量 n安全生产 33、采购部 n采购成本 n采购质量 n采购过程规范程度 34、人力资源部 n劳动生产率 n招聘完成率 n培训任务 n人员流失率 n员工满意度 n劳动合同纠纷 35、财务部 n账账相符 n账物相符 n预算制定与执行 n报表的真实与及时性 n现金流 n借贷款,应收款 n投资收益 n合理避税 36、设备部 n设备完好率 n故障反应时间 n故障排除时间 n重复故障率 n维修对生产的影响时间 n维修费用 n设备保养任务的完成 37、行政部 n服务满意度 n行政费用控制 n文档完整率 n印章管理 n公共关系与宣传 n高管满意程度 4、个人目标考核 n一线人员考核 n二线人员考核 一线人员考核表 姓名基本目标提成系数实际完成奖金备注 A经理回款100 万 0.10200万10万三类市场提成,两年不 变,按季度结算 B编辑利润 5万 元 0.2050万9万元按一般图书提成,按书 年度结算 C D E 外事处秘书的考核 考核指标标准 服务满意度95% 投诉次数 1 起草文件不修改率50% 国际合作项目1 出勤率 97% 请假次数 12次, 10天 不接电话次数0次 文件周转天数1天 5、目标高低的把握 n问题: 在制定目标时,我们是应该制定一个较 高的目标,让只有少数人能达到,还是较低的 目标,让大多数人能达到. n目标太高:努力了完不成,影响士气,也 不合理 n目标太低:不努力就完成,要么偷清闲, 要么多给冤枉钱 使用有一定难度的目标 n黄金规则很简单 n“确保你的目标够不着,但能看到”. 三种目标尺度 n优秀目标:只有15%的可能性能达到的目标 n实例:销售额在去年的基础上翻一番 n正常目标:有50%的可能性能达到的目标 n实例:去年的废品率是1%,今年不能超过去年 n基本目标:有90%的可能性能达到的目标 n实例:你今天的定额是装十辆自行车 使用不同尺度存在的问题 n有些指标很好完成,有些指标很难完成 n不同部门的考核难度很不一样 n同一部门采用多个指标时,选较松的指标完 成,以获得加分. 目标尺度建议 n如果只使用一个目标时,建议使用正常目标。同 时要考虑,超过多少为优秀,差多少为不合格. n如果使用两个目标时,建议使用优秀目标和基本 目标。超过优秀目标为优秀,没有达到目标为不合 格” n选一个或两个考核目标不重要,所有的指标都按同 样的难度最重要. n建议使用两个目标,因为两点决定一条直线,可以较 精确地算出考核结果. 使用一个目标时的问题 n假定设定的一个优秀目标是3000万时,如果完成了 2800万,被考核者做得如何? n比较好? 有可能 n一般? 有可能 n比较差?有可能 n很差?也有可能 使用两个目标时 n假定设定的优秀目标是3000万,合格目标是2750万, 实际完成是2800万,被考核者做得如何? n比合格好一点,比优秀差得远. n如何优秀是5分,合格是3分,则被考核者的得分是3.4 分 n西方的两个概念 n目标:理想的绩效水平 n标准:可以接受的最低绩效水平 四、如何科学地确定目标 n生命周期法 n横向比较法 n图示法 n指数法 n因素分析法 1、生命周期法 引入期 成长期 成熟期 衰退期 生命周期法 n导入期:制定试行目标 n成长期:目标增加值要大一些 n成熟期:与自然增长速度同步 n衰退期:把上一年的指标作为优秀目标 2、横向比较法(标杆法) n找一个榜样(或竞争对手),把它的考核 目标作为本公司的目标 n优点 n保持公司的竞争力 n比较有说服力 n缺点 n可能不符合实际 n获得不到相应的数据 n要注意目标的难度 财务 营运 n股东回报 率 n盈利增长 n成本收 入比率 关键业绩指标 n11% n64% n35% n27% n12% n85% n28% n49% n65% n3%* n600%*** n92%* n20% nn/a nn/a n7.1% n3.4% nn/a nn/a n20% nn/a nn/a n3.7 % n2.7 % nn/ a nn/ a n32% nn/a n9.5 % n3.2 % nn/a nn/a BOCI申银万国 nn/ a 高盛摩根斯坦利 中金光大证券中信证券 3、图示法 4、指数法 n移动平均法:Y = (X1+X2+X3)/ 3 n指数平滑法:Yt = a * Xt + (1-a) Yt-1 n这种方法适合很稳定,只有随机波动的指 标 n这种方法制定出来的是正常目标 5、因素分析法 nY = F(X1,X2, X3) nY = a1 X1 + a2 X2 + a3 X3 实例 n经过理论分析,发现某城市大型家俱房的 销售额与房屋峻工数,当地居民收入增加 ,新结婚人数最为相关。经过统计数据分 析发现,三者的回归系数分析为 0.15, 15000, 0.5. 已经明年的数据分别为5万套,7%,1 万对,则 nY = 0.15 * 50000 + 0.07 * 15000+0.5 * 10000 = 13550套 n本公司的市场分额应为20%,则销售数量为 :2710套。 案例 n加加钙的销售额 n影响因素 n公司在当地广告投入 n当地居民收入 n当地竞争对手 n进入当地年数 回归发现 n最主要因素:进入当地年数和公司的投入 n0-1年 Y = 0.8 X n2-3年 Y = 3.0X n4-5年 Y = 4.6X n6-7年 Y = 5.6 X 五、目标考核的具体方法 n确定指标 n确定标准 n确定权重 n前方表 n后方表 考核方法 考核指标权重优秀目标合格目标实际 完成得分 考核后方表 指标名称指标定义标准确定 的依据 数据的来 源 考核的周 期 目标任务考核法(市场部) 考核指 标 合格目 标(3分 ) 优秀目 标(5分 ) 实际 完 成 加权前 得分 权重最后得 分 码洋10000万1150013000720%1.4 实洋4000万50004000350%1.5 铺货 率90%95%80%110%0.1 新市场 开发 10%30%15%3.45%0.17 编辑满 意率 34.52.52.3150.35 考核得分3.52 目标考核后方表 考核指标指标定义标准的依据考核数据来源考核周期 码洋定价*书册公司战略要求财务部季度 实洋出厂价*书册去年销量*1。2 财务部季度 铺货率有我货的大店/ 大店的总数 公司要求市场部每月 新市场开发新市场实洋/实 洋 公司要求财务部年度 编辑满 意率在5分制中编辑 的平均打分 编辑要求行政部年度 目标任务考核法(行政部) 考核指 标 合格目标 (3分) 优秀目标 (5分) 实际 完 成 加权前 得分 权重最后得 分 行政费 用 3000万25003250240%0.8 服务满 意度 343.5430%1.2 印章管理00310%0.3 会议组 织 无差错领导满 意 领导满 意 510%0.5 劳动 保 障 正式员 工达标 所有员 工达标 正式员 工达标 310%0.3 考核得分3.1 六、目标考核法的应用 nQS案例分析 七、讨论 n我在应用目标考核时遇到的问题
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