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【精品文档】96中英双语对照毕业设计论文成品:真诚型领导对新生代员工工作繁盛的影响研究

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此文档是毕业设计论文成品( 含英文原文+中文翻译),无需调整复杂的格式!下载之后直接可用,方便快捷!本文价格不贵,也就几十块钱!一辈子一次的事!英文7589单词,42500字符,中文12156汉字。真诚型领导对新生代员工工作繁盛的影响研究--基于领导成员交换和组织支持感的社会交换视角摘要: 工作繁盛作为从主观感受角度衡量自我成长和发展的标准,契合新生代员工自我意识突出的核心特点。从中国情境下员工受集体主义影响深刻,看重与组织及领导的交换关系的特点出发,基于社会交换视角,构建真诚型领导通过领导成员交换和组织支持感影响新生代员工工作繁盛的多重中介效应模型。在采用AMOS进行结构方程竞争模型比对来确定中介效应的基础上,利用嵌套模型比较法确定各效应大小,并使用MPLUS的Bootstrap法进行中介效应显著性检验。371名新生代员工的样本数据显示,真诚型领导除直接积极影响新生代员工工作繁盛之外,还通过领导成员交换和组织支持感的复合多重中介效应产生进一步的影响。关键词:真诚型领导;工作繁盛;领导成员交换;组织支持感一、 引言随着新生代员工所处的组织环境竞争加剧和工作压力增大,使得他们极易在工作中感受到失去活力和停止学习的萎靡状态。特别是因为新生代员工自我意识突出的特点,使得他们更加关注自己的主观感受和体验,因此心理状态的变化对他们的表现有更重要的影响,甚至可能引发员工缺勤、倦怠和流失等一系列问题。所以,如何使已经成为组织中坚力量的新生代员工,更多处于主观上感觉到充满活力并不断学习的工作繁盛状态,将是组织获得竞争优势的关键。关注新生代员工工作繁盛,不仅仅是因为工作繁盛作为从主观感受和体验角度来衡量员工进步和发展程度的构念,特别符合新生代员工自我意识突出的特点,以及这一积极状态可以对他们绩效和行为有着强烈而直接的正向影响,更是因为其具有的可以改变和管理的人格状态属性,使得领导和组织可以通过与新生代员工建立合适的交换关系,来促使更多员工呈现更高程度的工作繁盛。但作为一个新兴的积极组织行为学构念,在中国情境下对员工工作繁盛的研究,尤其是对新生代员工工作繁盛的研究,还没有深入开展。虽然众多关于领导力的研究已经表明,作为组织代言人的领导者,是影响员工状态的主要的因素。而工作繁盛作为一种心理状态,也将受到真诚型领导的影响。在员工更加关注平等、尊重和社会认同的等特性的互联网时代,领导者在与员工的互动中,体现出的真诚型领导因素,与员工状态更加相关。另外,新生代员工在工作中求发展而不是求生存的特点,使得他们在工作中不再看重以物质金钱为主的经济交换,而是关注对工作状态影响更大的包括信任和支持在内的长期、双赢的社会交换(Social Exchange),这使得领导与组织与员工建立的交换关系与之前相比有很大不同。新生代员工的自我意识和个性,使得领导者需要从之前固定、统一的单向领导行为,转变为动态、个性的双方交换关系。而对于组织,也需要从要求员工忠诚和尽责,转变为对员工表现出重视和支持,并使其感受到支持感。这些变化,使得领导和组织如何有效的激励员工以提升他们的状态变得更加复杂。本研究在现有研究的基础上,将与工作繁盛同属积极组织行为学范畴的真诚型领导构念,引入到工作繁盛影响机制的研究当中,来分析真诚型领导对于员工工作繁盛的积极影响,并基于社会交换理论视角,选取领导成员交换和组织支持感作为影响的中介变量,形成多重中介效应模型,来进一步深入分析中国情境下真诚型领导对新生代员工工作繁盛影响产生的中介传导作用机制及作用大小。并通过371位新生代员工的数据,建立结构方程模型,利用AMOS和MPLUS软件进行数据检验。希望对国内的研究者提供一定的参考,共同促进员工工作繁盛研究的发展。二、 文献回顾1. 新生代员工工作繁盛中国新生代员工出生于改革开放后,社会稳定,经济发展,物质丰富,而且多为独生子女,具有自我意识突出,主观性强等特点。他们在工作中既愿意积极思考,主动学习,也容易感受到挫折和压力,使活力下滑,学习停滞。当前,新生代员工已经成为职场中坚力量,他们在工作中感受到充满活力并不断学习的积极状态,将是组织获得竞争优势的关键。虽然从主观角度进行状态衡量,符合新生代员工自我意识强、不愿被动接受标准、更关注自身主观感受的特点,但当前对新生代员工工作状态的理论研究,更多是从行为或结果等客观视角展开,缺少从主观角度对工作状态的衡量标准。而且,新生代员工因为组织环境竞争加剧和自身工作压力增大,带来绩效下降、缺勤、倦怠和流失等一系列现实管理问题,使当前对研究更关注在消极方面,缺少对积极组织管理视角的研究[12]。因此,本研究引入积极组织管理理论中的工作繁盛,来从主观、积极视角来衡量新生代员工的工作状态。工作繁盛是Spreitzer等(2005)通过大量定性研究和跨领域文献分析,所提出的一个积极组织管理构念,是个体从主观角度,既感受到情绪上充满活力(Vitality),又体验到认知上不断学习(Learning)的一种积极状态[13]。这种状态可以有效的衡量员工在积极方向自我成长和发展的程度,并且可追求和可衡量[14]。当员工感受到工作繁盛时,能够给组织和个体带来的一系列的积极影响。因此,工作繁盛构念的提出,为员工感知自我成长和进步提供了一种新的检测工具,不仅对于组织,还对于员工本身,都有积极的意义,成为管理学研究的新热点[15]。而且,工作繁盛中的活力和学习,不仅体现了情感和认知两大主观体验方面,构成员工工作心理发展过程当中的基本要求,还都是新生代员工在工作中追求的重要目标,再加上工作繁盛聚焦于工作场所,使它比心盛(Flourishing)、心流(Flow)和主观幸福感(Subjective Well-being)等主观积极构念,更适合作为员工的工作状态的主观衡量标准。但工作繁盛不仅要求员工感受到活力和学习,而且强调这两个方面要同时存在。只有当员工主观上同时感受到充分的活力和学习时,员工才是工作繁盛,仅有一项,并不符合工作繁盛的标准。这也使得,员工工作繁盛的影响和提升存在更大的难度。当前在员工工作繁盛的影响方面,主要以社会嵌入和自我成长等模型为主。但这些模型主要基于自我决定论,缺少对外部组织情境通过与员工的交换关系,对工作繁盛带来直接影响的分析[16]。而且,虽然国内的学者已经将工作繁盛构念引入国内,并开始相关研究,但整体研究还处于初级阶段,缺乏工作繁盛的前因影响机制,以及相关的实证研究[17]。因此,本文在东西方社会文化情境存在较大差异,而工作繁盛又受情境显著影响的情况下[18],针对中国情境下的新生代员工,基于社会交换视角,研究真诚型领导如何影响新生代员工工作繁盛。2. 真诚型领导与员工工作繁盛真诚型领导作为变革型领导(Trans Formational Leadership)、服务型领导(Servant Leadership)、伦理型领导(Ethical Leadership)和魅力型领导(Charismatic Leadership)等积极领导构念的“源构念”(root construct),是 Luthans和Avolio (2003)等在积极心理学和积极组织行为学的基础上,融合领导、道德学和伦理学等所提出的构念,定义真诚型领导为领导者通过将自身的积极心理能力与组织积极的情境进行融合,以有效的引导和激发自己和下属积极的自我意识和自我调节,来促进双方共同的自我成长和发展的过程,主要包括自我意识(selfawareness ) 、内化道德 (internalized moral )、平衡加工(balanced processing)和透明关系(relational transparency )四个方面。在真诚型领导的四个方面当中,自我意识是真诚型领导的核心组成部分,是领导者在理解他人如何观察和认知世界方式的基础上,知道自己的需求和对他人的影响,并接纳自己的多样性,对自己的优点、缺点有着清醒的认识,从而使自己的行为符合自我意识而较少的被外界影响和支配,因此会影响到自身的内化道德、在信息处理过程当中的平衡加工以及与员工之间维持的透明关系。内化道德是指真诚型领导会在自己内心设置高于周围环境要求的道德、伦理和价值观标准,因而在进行行为和决策时,可以依据内心的较高的道德标准,而较少的屈从于社会、公司或组织的现实压力。平衡加工是指真诚型领导在行为和决策前,能够全面收集可获得的数据和信息,并进行客观的分析处理和均衡的信息加工,从而避免基于一些主观上固有的习惯和偏见,从而忽略或否认一些与主观不一致的信息,或者是强调或夸大一些与主观一致的信息。透明关系是真诚型领导与员工之间建立的一种透明、平等的关系。在这种关系中,领导者可以真诚的展现包括优点和缺点在内的多样性的自我,表达自己内心真实的想法和观点,分享行为与决策中参考的信息,并保持对员工的开放,接纳员工提出的意见、建议和观点,因此更加符合新生代员工自我意识突出的特点。真诚型领导对于新生代员工工作繁盛的影响,可以通过CAPS理论来进行解读。根据Mischel(1995)等提出的认知-情感个性系统理论(Cognitive-Affective System Theory of Personality,简称CAPS),主要指个体的人格系统与周围人际情境,持续存在动态的交互作用。真诚型领导通过与新生代员工之间建立的透明关系的人际情境,可以使双方在一种真诚平等的关系中,更加充分的表达想法和感受,所以更容易激发领导与员工间的动态交互作用,提高新生代员工的活力和学习,进而提升员工的工作繁盛。具体来看,真诚型领导在积极的心理能力的引导下,通过与新生代员工的工作互动,形成透明的关系网络,并经过完善的自我意识、内化的道德标准和平衡的信息处理过程,形成自己的榜样作用,提升员工心理资本,创造组织支持感知,进而激发员工活力表现,培养员工学习习惯,使他们不断繁盛自己的状态。在 Luthans、Avolio和Walumblwa 等积极组织行为学学者的推动下,真诚型领导理论成为当前领导学理论研究的新热点。虽然真诚型领导为当前研究的热点,它和员工工作繁盛又同属于积极组织行为学的理念范畴,甚至于真诚型领导对员工工作状态,也有高度的预测性,但因为新生代员工工作繁盛实证研究的缺乏,使得到目前为止,还没有聚焦于真诚型领导与新生代员工工作繁盛之间的关系的实证研究。3. 社会交换视角的中介效应社会交换理论不仅仅是一个单一的管理学理论,而是一个来源于人类学、社会心理学和社会学之后成形成的理论框架体系,特别是与心理学紧密相关 。社会交换理论最早由Homans(1961)将经济学理论与Skinner的行为主义心理学进行结合的基础上提出,形成了行为主义社会交换理论,成为社会交换理论的奠基人。后经Blau(1964)的结构主义社会交换理论以及Kelly与Thibaut(1986)的认知主义社会交换理论的研究,不断发展完善,得到学者的广泛认同,成为分析员工与组织关系的最重要的理论之一。组织中发生的社会交换,主要可以分为两类。第一类是员工与在组织的代言人,即组织的领导者之间所进行的社会交换行为。这种员工与领导者所进行的社会交换,可以用Graen(1975)提出领导成员交换来进行定义。第二类情况下,员工不仅与领导进行交换,还将组织进行拟人化之后,与拟人化的组织进行社会交换,可以用Esenberger (1986)提出的组织支持感来描述。领导成员交换和组织支持感这两类组织中常见的社会交换关系,既有一定的相似之处,但也存在着本质的区别,对于员工和组织,也将会产生不同的结果和影响 。 中国社会当中,人们依靠各种关系网和“人情”获得资源和支持,对于社会交换更加的重视,即使在工作场所,也有大量的社会交换产生。整体来看,一方面是考虑到中国的社会文化情境中,格外强调人际关系,使得在工作场所社会交换的影响力也根深蒂固,这种基于社会交换的研究更适应中国社会文化情境的实践需求。另外一方面,就是社会交换的积极基础,与真诚型领导和工作繁盛等所具有的积极内涵,本身就具有较好的一致性。因此,本研究在积极组织管理视角的基础上,引入社会交换视角来进一步分析真诚型领导对新生代员工工作繁盛影响机制。其中,领导成员交换作为领导理论近40年来最重要的研究进展之一,改变了领导理论之前一直遵循的领导以一种统一的行为来对待下属员工的均衡领导假设(Average Leadership Style),以一种动态、差异的视角来看待领导与员工的关系。所以,在提出后成为组织行为学家研究的重点,也成为了组织中重要的社会交换关系。在当今组织扁平化导致管理幅度加大,新生代员工自我意识强使管理变难,领导的资源和精力变得更加有限的时代,这种可差异管理的领导成员交换尤其具有重要的意义。在领导成员交换中,因为领导者时间与精力的有限,会使得领导者根据员工的能力、信任度、责任心以及与自己的相似性等方面,从情感(Affect)、贡献(Contribution)、忠诚(Loyalty)和专业尊敬(Professional respect)四个方面与员工建立亲疏有别的交换关系,按照交换质量的高低形成圈内成员(In-Group Member)和圈外成员(Out-Group Member)。圈内和圈外成员在现实组织当中普遍存在的现象,已经得到了国内外实证研究的广泛证实。领导成员交换对于新生代员工工作繁盛的影响,主要体现在这种更加紧密的圈内成员关系,使得员工与领导间的社会交换更加的紧密和频繁,从而对新生代员工心理状态的认知、情绪和行为等方面诸多的影响,综合提升员工工作繁盛。具体来看,首先领导与新生代员工浓厚的情感关系,是领导成员交换的核心力量,将对同属情感范畴且对工作繁盛有更大影响的员工活力,产生直接而强烈的影响。其次,忠诚所带来的信任和支持,会更加加深双方的关系,进而使员工更有活力。再次,贡献使得双方工作绩效增加,效率提高,使得员工感受到学习和成长。最后,专业尊敬可以让员工对领导产生专业方面的认同,进而从领导身上进行更多的专业的学习并取得进步。员工社会交换的对象,除了领导之外,还有组织。组织与员工的相互需求关系也一直是组织行为学领域研究的重点问题,尤其当前构成组织人员中坚力量的,是越来越多的非常强调自我感受的新生代员工,组织与员工的相互需求有了更大的不同。其中主要的一个表现,就是从传统的员工被单方面要求对组织表现出忠诚和贡献,越来越多的转变为员工开始要求组织表现出对其的重视和支持。因此,组织支持感越来越成为一个影响员工工作状态的重要因素。组织支持感是一个整合社会交换理论和互惠原则,并将组织拟人化后所发展出的构念。Eisenberger和Huntington(1986)定义其为员工通过感受和体验组织对他们做出贡献的重视程度,以及对他们情感需求的关注程度,来综合形成的组织是否表现出对员工的充分支持的整体性感知。组织支持感的提出,强调了组织需要对员工做出承诺,并让员工感受到组织对其的关心和支持,不仅弥补了传统组织行为研究的理论空白,还改变了人们对于组织与员工关系的刻板观念,因此,一经提出就受到了广泛的关注和重视。不同情境下,员工对于组织支持感的内容会有一定的差异。国内学者基于中国国情,在对组织支持感的研究方面,也取得了极大的成就。比较有代表性的,是凌文辁等(2006)通过研究提出,与西方人把组织的支持作为一个整体的自尊需要的满足和激励不同,中国情境下员工感受到的组织支持感,分为利益关心、价值认同和工作支持三方面,分别代表了Aldsrfer的ERG需要理论中由低到高,从保健到激励的生存、关系和成长三个层次需要。组织支持感的中介效应,主要体现在它整体来说既会受到领导与员工关系的影响,即领导与员工在情感、忠诚、贡献和专业尊敬方面结成的更紧密的圈内成员关系,可以使员工感受到更多的组织支持感,又会通过其作为组织激励因素的作用,提高员工社会交换的质量,从而让员工在组织中提升活力和学习的感受,对员工工作繁盛产生积极影响。但组织支持感中的利益关心、价值认同和工作支持三个方面,体现着需求层次的差异性。 尽管低层次需要是高层次需要的基础,代表低层次生存需要的利益关心会积极影响代表关系的价值认同和代表成长工作支持,而价值认同又会积极影响工作支持。4. 研究假设基于上述分析,本研究假设真诚型领导通过领导成员交换和组织支持感的多重中介效应积极影响新生代员工工作繁盛,并对此展开实证分析。另外,同为社会交换视角中的的领导成员交换和组织支持感,作为分别代表从领导和组织角度进行与员工的交换,它们的中介效应是否相同?如果不同,是代表领导的领导成员交换带来的影响作用更大,还是代表组织进行交换的组织支持感影响作用更大,还?此外,领导成员交换和组织支持感之间是否存在相互影响,也将是本研究研究的重点。本研究准备以真诚型领导为自变量,新生代员工工作繁盛为因变量,领导成员交换和组织支持感为多重中介变量,建立研究模型,真诚型领导与新生代员工工作繁盛间有三条路径:第一,真诚型领导直接正向影响工作繁盛。第二,真诚型领导通领导成员交换影响工作繁盛;第三,真诚型领导通过组织支持感影响工作繁盛。第四,领导成员交换与组织支持感之间存在积极影响。本研究研究模型如图1所示。图1 假设模型图三、 研究设计1. 量表及预调研本研究对真诚型领导、领导成员交换、组织支持感和工作繁盛四个构念的测量,是在借鉴国外学者开发的成熟量表基础上,通过“双向翻译”(two-way translation)法后,再经过了组织行为学领域的博士生和教授进行讨论、修订和审核后进行,以保证量表在中国文化情境下的企业中具有较好适用性。问卷都采用李克特 5 分制进行计量,从“1”到 “5 ”分别代表了“非常同意”、“同意”、“一般”、“不同意”、“非常不同意”。在此基础上,本研究在继续教育学院的在职学生中发放了100份问卷进行小样本预调研。预调研共发放96份问卷,回收88份,回收率91.7%,剔除无效及非新生代员工问卷外,共得到有效问卷82份,问卷有效率为85.4%。其中,真诚型领导的测量借鉴了Walumbwa(2008)等在美国、非洲和中国,经过大样本的实证数据验证后,开发的真诚型领导问卷( ALQ)。ALQ问卷通过16道题目来对真诚型领导自我意识、内化道德、平衡加工和关系透明四个维度进行测量,Cronbach's α 系数为 0.902。领导成员交换量表采用国内学者王辉、牛雄鹰等(2004)在Liden和Maslyn 等(1998)开发的应用较广泛的情感、忠诚、贡献和专业尊敬四维度量表基础上,针对国内情境修订的四维度量表,将原来的每个维度3个题目增加为每个维度4个题目,在中国情境下具有良好的信效度。组织支持感量表采用凌文辁(2006)等基于ERG需要理论开发的三维度量表,通过24道对代表生存、关系和利益需要的工作支持、利益关心和价值认同进行了测量,比较适应中国管理情境。工作繁盛量表借鉴Porath、Spreitzer(2012)通过参加工作的青年学生和MBA等数据所开发的量表,与本文研究对象新生代员工有较高程度的一致性。量表共有10个题目分别测量活力和学习,而且分别设置一个反向题目。在此基础上,本研究先对量表进行“双向翻译”(two-way translation),然后再与组织行为学领域的专家和学者进行沟通讨论,最后在企业中以管理者和员工座谈。通过这些方法,来保障量表符合国内管理情境。在回收问卷中,利用SPSS21软件,使用纠正条款的总相关系数(CITC)、信度分析和探索性因子分析(EFA)来进行题目的筛选和检验。结果表明,量表信效度满足分析标准,真诚型领导、领导成员交换、组织支持感和工作繁盛三个量表的信度Cronbach's α 系数分别为 0.868、0.883、0.837和0.879。2. 正式调研样本在正式调研中,本研究通过企业内训、拓展培训、管理咨询及在职学生等渠道收集多行业多企业新生代员工数据,共发放纸制形式问卷560份,回收512份,在将反向与正向答案内容矛盾、内容不完整、填写规律性及连续5项以上相同等无效问卷删除后,剩余问卷428份。因为本研究的研究对象为新生代员工,广泛定义为出生于1980年以后,随着改革开放成长起来的员工,所以本研究将问卷当中出生时间早于1980年的问卷删除,最后共得到本研究所需的新生代员工有效问卷371份,有效率为66.3%。有效样本中的人口统计学变量分布为:女性占 56.9%,比重略大于男性的43.1%;年龄方面,再将新生代员工分为80-89年和90年及以后员工,分别为42.9%和57.1%;受教育程度方面,专科占比最大,达47.4%,大学本科为24.5,再加上硕士及以上的2.4%,占比高达74.4,说明在新生代员工当中,大多数受过较好的教育;在公司规模方面,除了100人以下的小公司占比较大达41.8%外,其他公司规模分布相差不大。职务方面,绝大部分为一般员工,占比65.8%,其次是基层管理者占比17.0%,说明本研究中的新生代员工整体来说,还是以基层员工和管理者为主。在当前公司工作年限方面,本研究分别调研了员工的总工作年限和在当前公司的工作年限,两者占比有着较大的差异,总工作年限6-10年占比最高30.2%,而在公司工作占比最高的却是1-3年的39.6%以及1年以下的29.4%,整体来看,总工作年限3年以上占比达63.9%,但在当前公司工作超过3年的仅有31.0%,说明在本研究中的新生代员工,较高的流动性确实已经属于常态。整体来看,样本在员工性别、年龄、受教育程度、来公司工作年限和职务和公司模型等人口特征方面,均有较好的覆盖。四、 数据分析与结果1. 共同方法偏差分析本研究虽然在问卷设计时,进行了随机的排序,并加入了需反向计分的反向题项,而且在问卷填写中为不记名填写,但问卷中的变量为员工主观的感受和体验,采用的又是员工自己填写的方式,因此可能存在共同方法偏差。所以,本研究采用 Harman 单因子检验法考察共同方法偏差问题。操作方法是将问卷的所有题项进行单因素分析。数据显示,在未旋转的情况下,采用主成分分析法得到10个特征值大于1的主成分共解释了60.347%的变异,其中第一个主成分只解释了21.437% 的变异,小于50%阈值,共同方法偏差不会对本研究分析结论产生较大影响。2. 信效度分析本研究通过SPSS21和AMOS17进行数据的信度,以及结构效度、区分效度等效度的分析。首先,信度方面真诚型领导、领导成员交换、组织支持感和工作繁盛的Cronbach's α值为0.915、0.918、0.916和0.842,表现较好, KMO值分别为0.919、0.910、0.915和0.821,巴特利特(Bartlett)球形检验也均符合要求且在0.01的水平以上显著,整体来看,真诚型领导领导成员交换、组织支持感和工作繁盛信度较好,且满足进行进一步结构方程分析的需求。表1 信度及探索性因子分析Cronbach's αKMOBartlett球形检验近似卡方dfSig真诚型领导自我意识.832.915.9193226.036120.000内化道德 .808平衡加工.796透明关系.821领导成员交换情感.862.918.9103364.539120.000忠诚.842贡献.823尊敬.902组织支持感利益关心.871.916.9152150.23691.000价值认同.859工作支持.736工作繁盛活力.747.842.8211134.32628.000学习.768其次,结构效度通过构念验证性因素分析(CFA)进行分析,数据拟合结果显示,真诚型领导的四因子模型、领导成员交换的四因子模型、组织支持感觉的三因子模型和工作繁盛的二因子模型拟合较佳,表明了各构念的结构效度符合要求。表2 构念拟合指标分析构念χ2/dfGFIAGFICFINFITLIRMSEASRMR真诚型领导2.4740.9430.9110.9560.9350.9420.0580.0568领导成员交换2.2400.9470.920.9770.9540.970.0670.0475组织支持感2.8110.9370.9070.9470.9160.9320.0760.0517工作繁盛2.4110.9850.9460.9840.9750.9620.070.0502最后,区分效度通过将领导成员交换、组织支持感和工作繁盛三个构念的题目打包后,建立四个构念的基准模型与构念合并后的模型,再进行CFA分析并比对拟合结果进行分析。拟合指标显示,基准模型明显好于其他三个模型,表明三个构念间有较好的区分效度。表3验证性因子分析结果(N=424)模型因子χ2/dfGFIAGFICFINFITLIRMSEASRMR基准模型AL,LMX,POS, TW2.2970.9420.9060.9470.9280.930.0380.03183因子模型AL,LMX+POS, TW3.2500.8590.8230.8790.8350.8620.0670.04952因子模型LMX+POS,AL+TW3.3910.8530.8190.870.8260.8540.0690.05092因子模型AL+LMX,POS+TW4.2810.8140.7710.8210.7800.8000.0830.05821因子模型LMX+POS+TW5.6050.7200.6880.7330.7120.7190.0870.0628注:AL代表真诚型领导,LMX代表领导成员交换,POS代表组织支持感, TW代表工作繁盛。+代表潜变量进行合并。3. 变量描述性统计本研究的变量描述性统计通过把人口变量虚拟处理,再与真诚型领导、领导成员交换、组织支持感和工作繁盛进行相关系数分析来进行。从分析结果来看,除个别人口统计特征,如学历与领导成员交换(r =. 165,p <. 01)和组织支持感显著(r =. 121,p <. 05),职务与组织支持感(r =.127,p <. 01)显著正相关外,其他人口变量与研究构念并没有显著影响,因此,本研究在构建多重中介效应模型时,不再考虑人口统计特征所带来的影响。此外,真诚型领导与领导成员交换(r=0.669,p<0.01)、组织支持感(r=0.581,p<0.01)和工作繁盛(r=0.674,p<0.01),领导成员交换与组织支持感(r=0.625,p<0.01)及工作繁盛(r=0.557,p<0.01),以及组织支持感和工作繁盛(r=0.629,p<0.01),都呈现出显著相关,这也是本研究的假设验证的基本的参考和依据,数据分析结果也使本研究的假设初步得到支持。表4变量描述性统计(N = 371)性别年龄学历总年司年职务人数ALLMXPOSTW性别1年龄.0121学历-.163**-.0771总年.047.763**-.0731司年.027.664**-.057.683**1职务-.144**.105.228**.157**.0531人数.047.215**-.243**.195**.337**-.0481AL-.039.014.036-.047-.059-.042.0391LMX-.058.087.173**.076.071.049-.047.669**1POS-.093.024.137*.035.024.130**-.061.581**.625**1TW-.042-.033.090-.015-.017.029-.042.674**.557**.629**1**. 在 .001 水平(双侧)上显著相关。*. 在 0.05 水平(双侧)上显著相关。4. 多重中介效应分析多重中介效应存在两个及以上中介变量,包括并行、链式和复合式多重中介效应等三种。在检验多重中介效应时,传统的三步法有一定的缺陷,特别是不能进行变量中介效应大小的比较。因此,本研究在进行多重中介效应的分析时,利用AMOS软件,采用多种中介效应的结构方程式建模进行比对的方式,确定组织支持感中利益关心、价值认同和工作支持在领导成员交换对员工工作繁盛中所起的中介效应类型,然后再通过嵌套模型比较法确定各变量中介效应的大小。本研究的基准模型,是考虑构念间所有中介关系后建立的复杂多重中介模型M0。通过拟合指数可以看出,模型M0与实际数据拟合良好,表明组织支持感在领导成员交换和员工工作繁盛间起中介作用。在此基础上,本研究将复合多重中介模型当中领导成员交换对组织支持感间的影响路径删除构建并行多重中介模型M1,以及将真诚型领导对组织支持感,以及领导成员交换对工作繁盛的影响路径删除构建链式多重中介模型M2,进行竞争模型的比对。从模型拟合指数情况来看,模型M0实际数据的拟合指标明显优于模型M1和模型M2。此外,将模型M0中真诚型领导对员工工作繁盛的影响路径去除形成完全中介模型M3,拟合指数情况看,模型M0拟合指标明显优于模型M3,说明真诚型领导对员工工作繁盛有直接的显著影响,领导成员交换和组织支持感起到部分中介作用。为了分析领导成员交换和组织支持感的的中介作用是否相同,本研究利用嵌套模型比较法进行相应分析。在研究模型M0的基础上,在假设模型M0的基础上,限定领导成员交换和组织支持感到员工工作繁盛的路径系数为0,表示两者对工作繁盛的预测作用一致,从而建立竞争模型M4。数据拟合结果显示,与假设模型M0相比,模型M4差异显著(△χ2=75.879,△df=2,p < 0.0010),且拟合指数明显变差,说明心理资本对员工工作繁盛的正向预测作用更强。表5 组织支持感和心理资本中介作用拟合指数模型χ2/dfGFIIFITLICFIRMSEASRMR部分复合M02.138.915.888.930.941.057.0454部分并行M12.651.886.893.911.910.063.0575部分链式M22.754.869.891.876.891.070.0664完全复合M32.778.813.860.848.859.071.0563竞争模型M42.841.906.874.908.922.072.0592图2 真诚型领导通过领导成员交换和组织支持感对工作繁盛的复合多重中介模型(N=371)为检验领导成员交换和组织支持感所起到的部分复合多重中介效应的显著性,本研究使用偏差纠正的百分位Bootstrap方法,从原始数据(N=371)中进行随机重复抽样,抽取1000个Bootstrap样本,再进行初始模型M0的拟合,计算中介效应的平均路径系数。如果在该中介效应路径系数的95%置信区间中没有包括0,则表明中介效应显著。由表8可知,研究模型M0各中介效应路径95%置信区间都没有包括0,验证了领导成员交换和组织支持感在真诚型领导与员工工作繁盛间起到部分复合多重中介作用。表6 多重中介效应显著性检验中介作用路径标准化估计值上限下限真诚型领导→领导成员交换→工作繁盛0.0990.0210.178真诚型领导→组织支持感→工作繁盛0.1290.0560.203真诚型领导→领导成员交换→组织支持感→工作繁盛0.0780.0250.132五、 结论与讨论本研究旨在分析真诚型领导对新生代员工工作繁盛的影响机制,在介绍工作繁盛的定义及其对组织和个体的重要性的基础上,基于社会交换视角,选择领导成员交换和组织支持感中介因素,从领导和组织与员工进行社会交换两个方面,构建了真诚型领导影响工作繁盛的多重中介模型。研究结果表明,真诚型领导对新生代员工工作繁盛有明显的积极影响,并通过领导成员交换和组织支持感的多重中介效应进一步加强了这种影响,即真诚型领导行为,会进一步强化领导成员交换,并提高员工组织支持感,进而加强了真诚型领导对员工工作繁盛的间接影响。而且,在领导成员交换和组织支持感两者的中介作用中,组织与员工进行社会交换所形成的组织支持感,对于工作繁盛的正向影响作用更大,这也进一步说明,员工积极的工作繁盛状态的获得,组织对员工的支持起到更关键的作用。本研究的理论贡献主要体现在三个方面,第一,通过新生代员工工作繁盛影响机制实证数据的分析和研究,为后续中国情境下新生代员工工作繁盛以及相应的积极组织行为学研究,提供了借鉴和参考。第二,研究清晰地揭示了组织中的真诚型领导对工作繁盛的积极影响,丰富了真诚型领导的研究边界,拓宽了员工工作繁盛的研究方向。第三,研究验证了领导成员交换和组织支持感对工作繁盛的多重中介效应,明确了领导和组织的社会交换对员工工作繁盛的影响,部分的弥补了工作繁盛研究边界条件的不足。在管理实践方面,通过对真诚型领导、领导成员交换和组织支持感对新生代员工工作繁盛影响机制的清晰地阐述,对于如何提升新生代员工工作繁盛,提供了一定的依据和参考。首先,对于领导者而言,在工作中通过加强自我意识、提高内化道德、平衡加工信息,并与员工间形成透明关系等来展现更多的真诚型领导力,形成良好的榜样带头作用,以更好的让员工工作繁盛。其次,从组织角度来讲,需要通过与员工所进行的社会交换,让员工感受到与领导间更紧密的关系,以及组织更多的支持感,从而使更多的员工达到更高程度的工作繁盛。虽然本研究取得了一些成果,但明显也还存在着以下三方面的局限性。首先,本研究的数据,主要以长三角地区的企业员工为主,虽然员工来自全国各地,但因为中国地域间经济发展情况不同,在不同地区工作的员工,仍然可能会有较大的心理差异,因此在后面需进行全国性的样本数据收集和量表检验工作,来更好检验工作繁盛量表在中国情境下的适用性。其次,本研究数据收集方式为员工自评,比较单一,尽管统计检验显示四个变量间有良好的区分效度,共同方法偏差影响不大,但仍然会有共同方法偏差。因此后续可采用多种方式收集数据,以有效防止共同方法偏差的影响。最后,本研究数据得到的横截面数据来对构建的模型进行验证,所以不能变量间的纵向关系进行研究。因此,未来可通过对时间序列数据的分析,来进一步研究真诚型领导对员工活力繁盛状态和学习繁盛状态的纵向预测效果。在后续研究方面,可对以下方面进行深入探讨。首先,本研究已经验证了真诚型领导、领导成员交换和组织支持感对新生代员工工作繁盛有积极影响,我们还需要进一步研究
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