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版基本法宣导讲解稿(定稿)泰康人寿(eins)课件

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基本法 宣导 讲解 定稿 人寿 eins 课件
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2006版基本法宣导 基本法 培训 产品 基础管理 人才战略 目标市场开拓 资源 配备 追踪 体系 激励 体系 行销 支持 业务 流程 基本法是实现营 销战略的上层建 筑 但远不是根 本 只是竞争因 素 并非竞争优 势 报告内容 为什么要修改基本法 06版基本法的亮点 内容介绍 C类 经营06版基本法 为什么要修改基本法 基本法修改的背景 现状 团队状况 业务人员产能提升问题 小组小部现象普遍 孤儿团队整合问题 公司战略 由外延式发展转向内涵式发展 建立一支高绩效 专业化的销售队伍 06版基本法修改的方向 维持恒久利益 一次成像 恒久的育成利益 点 点 提取管理津贴 面 面 提取管理津贴 鼓励绩优 个人 提供多劳多得的机会 团队 资源的倾斜 提高留存率 增员 选才和辅导 加大增员投入 注重增员质量 提高辅导利益 注重业务品质 管理津贴 年终奖等佣金项目引入继续率考核 报告内容 为什么要修改基本法 06版基本法的亮点 内容介绍 类 经营06版基本法 06版基本法的亮点 扩展恒久利益概念 恒久育成行业独有 一朝育成 利益终身享受 每次育成 均被保留 利益叠加 管理津贴高 点数可根据业绩向上浮动 级差可根据业绩向上浮动 高绩效 高回报 个人季度奖金最高可达20 个人年终奖金最高可达14 组织管理利益提升 增加新人招募投入 兼顾增员者利益 新人底薪延长至六个月 增加增员奖 增员者最高获得16 利益 新增业务经理责任底薪 06版基本法鼓励做大做强营业部 明确营业部标准 引导 团队维持业绩平台 报告内容 为什么要修改基本法 06版基本法的亮点 内容介绍 类 经营06版基本法 内容介绍 职级 佣金 考核 福利 公积金 职级 业务系统职级图 高级销售经理 SD 正式业务员 SA 见习业务员 TA 业务主任 AS 业务总监AD 组织系列销售系列 销售经理 SM 业务经理 UM 高级业务主任 SS 佣金 见习业务代表级利益 首年度佣金 续年度佣金 新人责任底薪 推荐新人权力 1 延长新人财务支持期间 责任津贴 第1 6个月 新人财务支持由原来的3个月延长为6个月 注 15日以后入司的 见习业务代表 在计算第 一个工作月责任津贴的月 FYC标准时 入司当月及 次月的月FYC可一并计入 注 见习业务代表在 入司前三个工作月如未能 达到晋升为正式业务代表 的条件 则自第四个工作 月起不再享受责任津贴 TA职级首佣不打折 泰康人寿认为 在保费面前人人平等 任何等级在付出的努力面前都应该 平等 06版基本法打破行业中TA职级 初年度佣金打折的惯例 真正使每个 营销员享受公平的待遇 见习业务代表的增员权力 见习业务代表可做增员者 并在晋升 为正式业务代表之月起享受增员奖金 享受增员奖金的月份为 12个工作 月 晋升正式业务代表所经过工作月 享受的标准为 增员奖金 直接增员 当月FYC 6 佣金 正式业务代表级利益 首年度佣金 续年度佣金 优质续保奖金 推荐奖金 增才奖金 个人销售奖金 个人年终奖金 优质续保奖 优秀续保奖 当月第二年RYC 奖励系数 P 优质续保奖 SA以上职级 个人继续率K05版奖励系数06版奖励系数P 80 0 0 80 K 85 8 8 85 K 90 10 11 90 K 95 12 15 95 12 20 最高增长67 拿出利益服务客户 举例 05年7月松鹤延年停售期间业务员A销售10年交松 鹤保单一份 保费50000元 第二年续期交上续佣是50000 6 3000元 05版基本法继续率奖金3000 12 360元 06版基本法继续率奖金3000 20 600元 增加奖励240元 正式业务代表 当季累计FYC 元 S 0 1799 990 1800 4499 996 4500 8999 999 9000 14999 99 12 15000以上14 当年个人月均FYC 元 业务业务 代表以上职级职级 Y 8000 800 1499 992 5 1500 2999 994 5 3000 4999 997 0 5000以上9 0 奖励绩优高手 最高23 的利益 月FYC3000元的员工 全年销售奖 金4320元 年终奖2520元 个人销售奖金个人年终奖金 销售奖金及年终奖金的继续率要求 继续率P 小于50 0 50 74 99 80 75 84 99 100 85 以上105 获得年终奖金继续率要求 个人销售奖金不 与继续率挂钩 增员奖金 被增员者FYC 6 时间 1年 晋升主任后转变为管理津贴利益 增员辅导利益 SA SM SD 推荐奖金 增员奖金 新增增才利益 SA 以上层级 增才奖 月度 被增员者累计FYC增才奖 3 2400200 6 6000300 9 10000400 12 15000600 新增增才奖 引导增员者注重增员选才及新人辅导 从而提高主管对增员留存的关注 是利益增加的基础 是晋升发展的要求 晋升主任 3人以上 增员奖金 增才奖金 管理津贴 福利保障待遇 是借用他人的时间 精力 智慧为你 获得更高收入 更快成长 为什么要增员 v 选择合适的增员对象 v 训练 辅导 陪同 追踪到位 以促其三个月内转正 v 时刻关心其成长进程 使其保 持较高产能并长期留存 如何追求增员利益最大化 佣金 主管层级的利益 首年度佣金 续年度佣金 优质续保奖金 增才奖金 同销售经理 管理津贴 育成奖金 主任 高级主任 经理 总监 直辖组年终奖金 主任 高级主任 直辖部年终奖金 经理 总监 经理职务津贴 业务总监特别津贴 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD H AS E SS 直辖组 TA SA SM SD F AS B UM 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD C AS 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD G AS D SS A AD 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD H AS E SS 直辖组 TA SA SM SD F AS B UM 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD C AS 直辖组 TA SA SM SD 直辖组 TA SA SM SD G AS D SS A AD 存在所属和育成两种关系 同级只有育成没有隶属 组织关系图 主任层级的管理津贴 管理津贴 直辖组当月累计FYC 奖励系数C 继续率系数P 直辖组 当月累计FYC 元 奖励系数C 4000以下12 4000 11999 9913 12000以上15 直辖组继续 率继续 率系数P 80 以下0 85 80 84 99 1 85 89 99 1 05 90 以上1 10 人均佣金800元计算 中档奖励小组人力需5 13人 高档奖励小组人力15人以上 A 业务主任 C 资深寿险顾问 D 正式业务代表 B 见习业务代表 OR对象OR比例 A AC P BC P CC P DC P C 为奖励系数 12 15 P 为继续率系数 0 85 1 1 OR的比例范围 10 2 16 5 主管可自 提 AS的OR示意图 高级主任的管理津贴 所辖组织 当月 累计FYC 元 奖励系数C 12000以下18 12000 29999 99 20 30000以上22 管理津贴 直辖组FYC 奖励系数C 继续率系数P 所辖 业务主任直辖组FYC 奖励系数C 12 直辖组继续 率继续率系数P 80 以下0 85 80 84 99 1 85 89 99 1 05 90 以上1 10 最高可以享受24 2 SS管理津贴利益的级差利益 对对象管理津贴贴利益 A A B CC P D F C 12 P E G C 12 P A 高级业务主任 销售经理 D 业务主任 E 业务主任 B 见习业务代表 正式业务代表 F 高级销售经理 G 见习业务代表 正式业务代表 C 18 22 P 0 85 1 10 OR的比例范围 15 3 24 2 级差利益 业务经理的管理津贴 管理津贴 直辖组FYC 奖励系数C 直辖业务主任直辖组FYC 奖励系数C 12 直辖高级业务主任所辖组织FYC 奖励 系数C 18 继续率系数P 直辖部当月累计FYC 元 奖励系数C 24000以下23 24000 59999 9925 60000以上27 直辖部继续 率继续 率系数P 80 以下0 85 80 84 99 1 85 89 99 1 05 90 以上1 10 最高可以享受29 7 A 业务经理 C 销售经理 D 业务主任 E 高级销售经理 F 业务主任 B 见习业务代表 正式业务代表 G 见习业务代表 正式业务代表 H 销售经理 M 高级业务主任 C 18 PM 的所辖组织 A C 12 PF H C 12 PD G C PA B C E 比例管理津贴对象 C 23 27 P 为继续率系数 0 85 1 1 UM管理津贴利益的级差利益 业务总监的管理津贴 管理津贴 直辖组FYC 奖励系数C 直辖业务主任直辖组FYC 奖励系数C 12 直辖高级业务主任所辖组织FYC 奖励系数 C 18 继续率系数P 直辖业务经理直辖部FYC 奖励系数 C 23 所辖组织 当月 累计FYC 元 奖励系数C 48000以下25 48000 95999 99 27 96000以上29 直辖部继续 率继续 率系数P 80 以下0 85 80 84 99 1 85 89 99 1 05 90 以上1 10 最高可以享受31 9 A 业务总监 C 高级销售经理 D 业务主任 E 销售经理 F 业务主任 B 见习业务代表 正式业务代表 G 销售经理 高级销售经理 H 高级销售经理 N 高级业务主任 M 业务经理 C 18 PN的所辖组织 C 23 M的所辖组织 A C 12 PF H C 12 PD G C PA B C E 比例管理津贴对象 C 奖励系数 25 29 P 为继续率系数 0 85 1 1 AD管理津贴利益的级差利益 年度 AS年度奖励 系数 SS年度奖励 系数 UM年度奖励 系数 AD年度奖励 系数 112 6 5 2 26 3 2 5 1 3年及以后4 2 1 5 1 育成津贴 育成组织当月FYC 年度奖励系数 恒久育成利益 v 育成 增部是待遇提高的基础 v 育成 增部是组织发展的前提 v 角色的定位及转换 为什么要育成 增部 你做你做大房东了 大房东了 育成出去 的小组就 象你租出 去的房子 租出去的 房子漏雨 了 你要 不要管 每月的房 租是对你 建房时付 出的回报 原来 你的寿险 生涯就是 不断地建 房子然后 出租 寿险的职涯定义 举例 主管A原有团队人力4人 主管1人 正式员工3人B C D 于2006 年7月1日计划利用雄鹰方案下半年晋升高级主任 SS 主管A的业绩 月均3000元 组员三人的业绩月均2000元 增员意愿都较强 业绩 增 员情况如下 1 主管A在7 8 9三月每月增员一人 2 组员B增员晋升主管意愿很强 在7月增员2人 8月增员1人 3 小组增员新人业绩尚可月均FYC1000元 4 C D员工没有增员 5 继续率系数为 1 06年下半年 主管A可享有多少管理利益和增员利益 举例 一 主管A各月管理紧贴 7月A佣金3000 B佣金2000 C佣金2000 D佣金2000 增员佣金 3000 12000 15 1800元 8月ABCD佣金9000 增员佣金5000 14000 15 2100元 9月ACD佣金7000 增员佣金3000 10000 13 1300元 10月以后 主管A晋升SS A团队佣金10000 主管B团队佣金5000 15000 20 3000元 二 主管A在10月晋升SS后的育成利益 10月以后B团队佣金5000 12 600元 三 主管A的增才奖 9月200元 10月200元 11月200元 12月300元 举例 奖项奖项7月8月9月 10 月 11 月 12 月 合 计计 增才 奖奖 200 200 200 300 900 管理 津 贴贴 180 0 210 0 130 0 300 0 300 0 300 0 142 0 0 育成 津 贴贴 600 600 600 600 240 0 合计计 180 0 210 0 210 0 380 0 380 0 390 0 175 0 0 举例 举例 基本法利益结构 直辖组年终奖金 AS SS 当年直辖组辖组 月均 FYC 元 Y 0 3999 990 0 4000 4999 991 0 5000 7499 991 5 7500 9999 992 0 10000 13499 993 0 13500以上4 0 增加直辖组年终奖 增加主任层级人员的收入 直辖部年终奖金 UM AD 当年直辖辖部月均FYC 元 Y 0 15999 990 16000 23999 990 3 24000 31999 990 8 32000 39999 991 3 40000 49999 991 8 50000以上2 8 与05版相比 引入了进入门槛制 但考核标准大大降低 计提比例大幅提升 提高了2 3 05版最高系数0 5 经理职务津贴 当月直辖辖部累计计 FYC 元 职务职务 津贴贴 元 0 11999 990 12000 23999 99 200 24000 35999 99 300 36000以上500 业务总监特别津贴 当月所辖组织 累计 FYC 元 职务 津贴 元 0 24999 990 25000 49999 99200 50000 74999 99300 75000以上500 当月所辖组织 累计FYC 元 奖励系数C 0 29999 990 30000 44999 991 45000 59999 992 60000 99999 993 100000以上4 业务总监特别津贴 职务津贴 业务总监所辖组织累计FYC 奖励系数C 增员选择的重要性 例一 正式员工A于2005年7月1日推荐B员工 B入司后表现一般 业绩情况 如下 1 7 8 9三个月累计FYC1800元 三个月转正 2 10 11 12三个月月均FYC1200元 3 06年元月 2006年6月六个月个人月均FYC800元 4 一年内B员工没有增员 一年内 员工A可计提B员工的增员收入 以正式业务员A为例 增一个绩优或绩差人员对你的利益会产 生多大的影响呢 例一 增员奖金 504 元 FYC1200 10 12月 6 3 800 6 6 504元 增才奖金 500元 第一季200元 第二季300元 第三季佣金共计8400元没有增才奖 则你若增一个普通的业务人员 你在一年内可获得 利益为 504 500 1004元 例二 正式员工A于2005年7月1日推荐B员工 B入司后表现优秀 业绩情况如 下 1 B在7月份FYC1500元 增员一人 当月转正 2 B在8月至06年6月个人业绩保持月均FYC1800元 3 期间A不断增员在8 9月各增员一人 两增员同样优秀月均 FYC1000元 4 A于10月利用 雄鹰计划 顺利晋升主管 一年内 员工A可计提B员工的增员收入 例二 增员奖金 216元 FYC1800 8月 10月 2 6 216元 增才奖金 1500元 全年个人累计FYC 21300元 从05年11月起享受管理利益 只针对增员B 1800 9个月 05 10 06 6 13 2106元 则你若增一个优秀的业务人员 你在一年内可获得利益为 216 1500 2106 3822元 你辅导 陪同 训练 追踪新人了吗 如果你是主管 你做以下工作了吗 你带头增员并进行有效选择了吗 你有效经营二次早会了吗 你有效使用活动管理工具 工作日志 吗 福利 公司为业务人员提供的 保障和公积金发放办法 同05版基本法 总结论总结论 主管的工作是管理 是组织发展 向组织要利益 主管层级管理利益增加了50 以上 育成是主管利益增加的保证 1 3利益最大化 团队最稳定 报告内容 为什么要修改基本法 06版基本法的亮点 内容介绍 类 经营06版基本法 经营06版基本法 原则 保持均衡的团队 在AS时专心培养业务代表 随着职级的提升 培养主管变得越来越重要 周期性工作 每天辅导2人 每天面谈1个准增员 每个季度本人及所辖主管每个季度净增1人 关键技能 人员培养 辅导 人员招募 各层级地操作点 AS 要早于第一个育成的AS育成另一个AS SS 培育主管 业务员的同时做强直辖 UM AD 重点在于主管的培养 主管系列发展的方向 原则 主要工作是客户开发和客户服务 周期性工作 每天有效拜访3名准客户 关键技能 展业技巧 社交技巧 各层级地操作点 SA 保持月访量高于66访 提高技巧 签单率高于1 15 SM 保持月访量高于50访 提高技巧 签单率高于1 10 SD 保持月访量高于40访 提高技巧 签单率高于1 7 经营06版基本法 行销系列发展的方向
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上传时间: 2020-05-23

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