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Chapter10全球化和国际人力资源管理

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Chapter10 全球化 国际 人力 资源管理
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餐旅人力資源管理張鳴珊編著 名詞解釋 地主國籍員工(host-country nationals; HCNs): 大多是於地主國當地勞動市場 所聘請之合格員工。 母國籍員工(parent-country nationals; PCNs):由母公司總部派遣到地主國工作 之外派人員。 第三國籍員工(third-country nationals; TCNs):既非總公司母國國籍外派人員, 也不是地主國籍的人員,有可能是鄰近國 家或是他國深具專長之人員。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 母國中心型(ethnocentric predisposition) :母公司組織較為複雜,相對於海外子公 司,卻極為簡單。決策的權力大多落在母 公司,子公司較無決策之權力。母公司則 可運用既有之標準與規範,落實於海外子 公司。 多國中心型(polycentric predisposition): 又稱為多元中心型。海外子公司各自為政 ,複雜程度不一,是多國中心型管理的特 色。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 區域中心型(regiocentric predisposition) :管理模式是以區域總部為管理中心。區 域總部對轄區內子公司管理方式,採取中 央集權主義,負責進行區域資源分配與運 用。 全球中心型(geocentric predisposition): 此類型之母公司與海外子公司並重,相互 依賴程度高。決策的權力經常由母公司視 海外子公司的需求而授權,且會尋求全球 通用與符合地區標準的評估控制系統。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 第一節全球化經濟的歷史沿革 綜觀所有現有商業活動史,多以西方歷 史為研究主軸,鮮少人以全球性模式思考 商業活動。本節綜合中、西方記載歷史, 探討全球化經濟的歷史沿革,分為歐亞 絲綢之路、蒙古世界貿易體系、 帝國主義殖民貿易、自由貿易與全球 經濟,區分為四大時期探討。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 歐亞絲綢之路 蒙古世界貿易體系 帝國主義殖民貿易 自由貿易與市場經濟趨勢 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 歐亞絲綢之路 此時期係指西元前二世紀至西元十三世 紀,主要以陸地貿易體系為主。許多學者 認為十五世紀末歐洲的大航海時代,是促 成全球化經濟起源的濫觴。事實上,全球 化經濟的貿易路線早在大航海時代之前就 已經建立過。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 西元前二世紀時漢武帝派遣張騫出使西 域企圖與大月氏國建立聯盟來對付匈奴, 張騫越過蔥嶺(今帕米爾高原)到達大夏 國(位於中亞地區今阿富汗、巴基斯坦北 部一帶)看到大秦(漢朝對羅馬帝國的稱 呼)的海西布與蜀地(今中國四川省)的 高級絲織品蜀錦(司馬遷,2010)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 張騫出使西域帶來的重要情報,讓漢朝 建立與西域中亞諸國的絲綢之路,由長安 經過河西走廊(今中國甘肅省)、西域諸 國到中亞草原諸國,且這條北方貿易路線 更將中國商品運銷遠至當時歐洲的羅馬帝 國。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 東漢時期,匈奴勢力再起控制西域諸國 ,絲綢之路因而中斷,直到班超再度代表 大漢帝國威服西域諸國,才又恢復原本東 西方貿易路線的暢通,並派遣部屬甘英西 行直至東地中海沿岸地區(林少雄, 2006)。當時透過這條絲路,羅馬富豪 競逐購買絲織品導致國內黃金的大量外流 ,因此遭到元老院立法禁止女性穿著絲織 品(巫新華,2004)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 魏晉南北朝時期,佛教沿著絲綢之路蓬 勃發展,由天竺(今印度)傳播至西域諸 國再到中土,後趙時期西域僧侶佛圖澄大 師東來弘法傳教,後秦時期西域名僧鳩摩 羅什大師受到皇帝支持在長安翻譯佛經, 東晉高僧法顯則沿絲綢之路,以六十餘歲 高齡由長安西行,經敦煌至鄯善國,越過 蔥嶺到達天竺求法(南懷瑾,2006)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 七世紀隋唐帝國的興起,讓一度沉寂的 絲綢之路再度繁榮興盛起來,日本國派至 長安的遣隋使、遣唐使,將這條東西貿易 路線更延長至太平洋的邊緣(沈濟時, 2010)。唐朝時期,東西商務貿易交流 頻繁,從故宮博物院所收藏的唐三彩古物 ,帶有濃厚西方胡人藝術的影響便可知。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 玄奘大師的大唐西域記和日本國圓 仁大師的入唐求法行禮巡記,如實地 描繪了唐代時期東西方貿易路線的宗教文 化往來風貌(程少燕,2008;郭可愨, 2009)。唐末五代至兩宋時期,繼承正 統的中國王朝武功衰微無法兼顧西域,此 時中國與西方的貿易逐漸以海運為重心, 閩浙沿海的寧波、溫州、泉州等城市開發 成為對外貿易的港口重鎮,泉州更成為穆 斯林文化在中國傳播的重要據點(李冀 平、朱學群、王連茂,2007)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 蒙古世界貿易體系 此時期係指西元十三世紀至西元十五世 紀,主要以陸地貿易為主,海上貿易為 輔。十三世紀成吉思汗統一蒙古各部族, 降服或消滅了西夏、西遼、高麗等古老帝 國勢力,侵略併吞了當時統治中國北方的 金國黃河以北領土,向西完全征服統治中 亞的花剌子模帝國(Khwarizm),降服基督 教國家喬治亞成為蒙古的附庸國,擊敗俄 羅斯王公聯軍,勢力達到了裏海、黑海一 帶(俞智光、朱耀廷,2001)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 依據歷史的記載,教皇英諾森四世 (Innocent IV)派遣加賓尼(Giovanni da Pian del Carpine)出使蒙古晉見皇帝貴由 (Guyuk),從法國里昂到達俄羅斯草原蒙 古拔都(Batu)汗王的營地就花了近一年的 時間,而從俄羅斯到蒙古首都哈剌和林 (Karakorum)約五千公里的距離,靠著蒙 古的驛站制度只耗時一百零六天而已,其 效率相當於每日行進超過四十公里(傑克 魏澤福,2006)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 旭列兀(Hulegu)攻下巴格達建立伊兒汗國 ,消滅了橫亙於歐洲和中國、印度之間的 穆斯林勢力,以及忽必烈(Khubilai)征服 南宋統一中國,完成了蒙古世界貿易體系 的最後拼圖,東西方的貨物商品、知識科 技得以相互交流傳播(劉臺平,2009 )。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 不僅僅是貿易交通路線的建立,大元帝 國政府紙鈔的廣泛流通發行讓商業營運更 加便利,再加上蒙古傳統的份額制度 ,每個汗王都可以從其他蒙古家族汗王分 得其應有的利益,如忽必烈在波斯、伊拉 克擁有農地和成群駱駝,而旭列兀也在中 國境內擁有二萬五千名絲綢紡織工人。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 蒙古各汗王之間的份額流通運輸與 變賣販售,同時促進了全球商業貿易活動 的繁榮興盛(陳舜臣,2008)。蒙古所 建立的世界貿易體系,仰賴交通運輸路線 的暢通,於西元1340年至1400年遭到嚴 重的打擊,起因是歐洲黑死病瘟疫的蔓延 全球造成至少七千五百萬人死亡,約等於 當時世界人口的六分之一(劉臺平, 2009)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 貿易路線上許多城市因黑死病瘟疫而滅 絕,倖存的歐洲城市因為黑死病瘟疫隔 絕與疫區的貿易往來,再加上中東地區和 中國的蒙古政權統治者相繼遭到當地人民 起義推翻,最終導致蒙古世界貿易體系的 崩解(傑克魏澤福,2006)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 帝國主義殖民貿易 此時期係指西元十五世紀 至西元十九世 紀,主要以海上貿易為主,陸地貿易為 輔。為了重新接上前往東方的全球貿易路 線,哥倫布(Christopher Columbus)在西 班牙王室支持下向西航行發現美洲新大陸 ;葡萄牙人達伽馬(Vasco da Gama)繞過 好望角抵達印度;麥哲倫(Fernando de Magallanes)的西班牙船隊繞過南美洲火 地島進入太平洋完成繞行世界一周。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 這些航海史上重要的里程碑,在16世紀 後半期逐步建立起來全球海上貿易航線( 李隆生、鄧嘉宏,2006)。海上商業貿 易霸權最初由西班牙和葡萄牙所把持,十 六世紀時西班牙佔領了墨西哥、佛羅里 達、古巴和菲律賓等殖民地,葡萄牙則取 得巴西、印度孟買、中國澳門等屬地(馬 紅霞、孫燕,2006)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 而原為西班牙國王受封領土的荷蘭,在 脫離西班牙之後成為十七世紀新興的海上 霸權國家,並成立全世界第一個股份有限 公司荷蘭東印度公司拓展海上貿易,該 公司至西元1669年時已經擁有五萬名員 工與一萬名傭兵的軍隊,以及超過一百五 十艘的大型商船和四十艘戰艦的海上武力 (佚名,2007)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 荷蘭東印度公司曾於西元1604年派遣韋 麻郎(Wybrand van Warwijck)率領武裝船 隊抵達澎湖,與明朝福建官員聯繫要求通 商貿易,明軍都司沈有容率五十艘兵船至 馬公拒絕對方請求,並立碑記載事件始末 ,荷蘭因此轉往台灣建立據點,從此台灣 加入全球海上貿易體系,成為荷蘭與中 國、日本往來貿易的重要轉運站(李翠瑩 ,2004)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 十七世紀後期,英國攻占荷蘭殖民地 新阿姆斯特丹(今紐約市曼哈頓島),將 荷蘭勢力驅逐出北美新大陸,並擊敗西班 牙取得位於加勒比海的牙買加島。十八世 紀,英國取得法屬紐芬蘭島和西班牙的直 布羅陀,掌控地中海與大西洋的戰略港口 ,並攻占法國屬地魁北克,最終導致法國 勢力退出加拿大。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 經由一連串的戰爭,英國崛起成為新的 海上霸主,而荷蘭在遭到法國拿破崙軍隊 的占領後便一蹶不振。與此同時,從十四 世紀到十八世紀的中國,除了一度猖獗的 東南倭寇和明清之際的戰亂,對外貿易都 能穩定進行並且享有大量順差,歐洲各國 市場樂於消費中國的瓷器、絲綢、和茶葉 ,支付從墨西哥、印加等地搜括而來的黃 金和白銀。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 當時中國國民生產毛額估計約佔世界各 國國民生產毛額總數的百分之三十,其人 口估計也佔全世界人口的百分之三十,其 地位在全球經濟的比重相當於今日的美國 (李隆生,2005)。但是,隨著工業革 命和經濟快速發展,英國的個別國民平均 生產毛額在十八世紀末已經達到中國的三 倍以上(梁榮輝,2003)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 西元1765年,英國人瓦特(James Watt) 發明蒸汽機,從此機器取代了人力和獸力 成為動力主要來源,開啟了工業革命之先 河(鈕維敢,2005)。傳統需要依賴大 量人力的手工業經濟模式發生了劇烈變化 ,西方列強紛紛加入工業化國家的行列, 透過工廠降低成本生產大量市場接受的商 品。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 為了拓展對外貿易市場以容納大量工業 製品,以及取得建設工廠實業所需的大量 資本,英國積極與中國接觸企圖打開遠東 市場。西元1840年至1842年的鴉片戰爭 便在這樣的背景下發生,英國艦隊攻佔鎮 江直抵南京威脅京師命脈的漕運,迫使清 廷簽訂南京條約,開放通商口岸和降低關 稅,滿足了英國自由貿易的要求,其 後增補的虎門條約,讓英國享有最惠國待 遇和領事裁判權(鈕維敢,2005)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 這一時期的全球化貿易,是靠著軍事武 裝力量來降低關稅貿易壁壘,列強各國制 訂對自己有利的規則迫使弱國和殖民地接 受。列強各國企業挾著優勢地位,積極地 在新開拓的市場建立據點謀取暴利,形成 了資本雄厚的跨國企業,如匯豐銀行等。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 自由貿易與市場經濟趨勢 此時期係指二十世紀至現今,為實體與 虛擬通路的年代。經歷兩次世界大戰,民 族主義興起取代了帝國主義,列強各國原 有的殖民地紛紛獨立成為新興民族國家, 和弱國之間的不平等條約也遭到廢除。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 新的國際情勢促成了美國主導自由世 界的市場經濟,馬歇爾計劃協助了西歐 各國從戰後的貧困重建起來,對日本的援 助不僅打造了日後的世界第二大經濟體, 也引導亞洲四小龍邁向高度成長的經濟繁 榮。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 世界銀行(World Bank)的成立,協助開發 中國家取得建設資本,投入國家經濟建 設。國際貨幣基金會(International Monetary Fund;IMF)的設立,促使各國 進行合作穩定外匯金融市場,擴大國際清 償能力促進彼此交流貿易。關稅暨貿易總 協定(General Agreement on Tariffs and Trade;GATT)的簽署,讓自由貿易原則 在各國廣為接受,避免貿易保護主義再度 抬頭,造成世界性的經濟大蕭條。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 西元1995年在關稅暨貿易總協定的基礎 上,世界貿易組織(World Trade Organization;WTO)正式成立,進一步 企圖消弭各國關稅保護壁壘,推動全球化 自由貿易(周旭華,2010)。與此同時 ,區域性的自由貿易組織或協定也大行其 道,如西元1992年歐盟(European Union) 成立,推動歐洲國家單一市場,並於西元 1999年發行共同貨幣歐元(鄧翔、路 征,2009)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 第二節全球化經濟的影響 二次世界大戰後,全球化經濟的趨勢和 影響越來越大,主要有以下五個因素: 各個國家競相在國內實施自由市場經濟 ,解除原本政府的許多經濟管制措施,再 加上1980年後共產國家也陸續加入市場 經濟的陣營,使得全球化經濟成為不可阻 擋的趨勢。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 國際性組織營造有利於全球化經濟的環 境,世界銀行、國際貨幣基金會、世界貿 易組織、歐洲共同市場、亞太經濟合作會 議、七大工業國家高峰會議等國際性組織 或外交會議的成立,讓多邊經濟協商可以 透過各個不同管道和平台來達成,有助於 全球化經濟的發展。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 金融業的創新發展及國際金融體系的改 革,透過以美元為主的國際貨幣本位,各 國央行不必再強制儲蓄黃金進行國際匯兌 ,資金的流動較金本位時代來得方便許多 ,再加上各種新式金融工具的出現,讓跨 國投資的行為更加容易,促進了全球化經 濟的發展。 物流科技的快速發展,讓貨物的儲藏保 存更加便利,再加上運輸工具的發達,早 上在加拿大育空省捕獲的鱒魚,晚上即可 出現在巴黎米其林三星餐廳的餐桌上。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 傳播和資訊通訊科技的日新月異,手 機、光纖網路讓遠方的即時通訊成為司空 見慣的景象,大眾傳播媒體的發達使得人 們不需出國也能夠知道外國的實際樣貌, 陌生感的降低讓人們願意接受全球化經濟 ,消費其他國家生產的商品或提供的服 務。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 二次世界大戰後發展後的全球化經濟, 深刻地影響生活在地球村的人類,主要表 現在以下三個層面。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 文化傳播層面 金融資本層面 勞動市場層面 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 文化傳播層面 由於全球化經濟的影響,跨國傳播媒體 影像的輸出已經是司空見慣的常態事物。 在台灣,普羅大眾可以選擇欣賞本土藝人 江蕙的歌曲,或是周杰倫帶有中國風的音 樂,也可以聽韓國團體Wonder Girls的暢 銷金曲,或是美國歌壇天后Lady Gaga的 新世代金曲; 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 日劇、韓劇、港劇、西洋影集出現在台 灣的有線電視頻道上,爭取台灣觀眾青睞 的同時,也將其母國的文化意象輸出給觀 眾。不需要出國,台灣觀眾也對紐約的時 代廣場、東京的新宿,感到非常熟悉。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 外來文化的衝擊,可以讓人們更加了解 彼此,甚至於創造出新的創意火花。如傳 統的中國茶,到了英國變身成為奶茶,奶 茶在台灣和傳統的粉圓結合成了珍珠奶茶 ,不僅在台灣受到歡迎,甚至於紐約客也 非常喜歡珍珠奶茶這種創新飲品。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 另外,有時候強勢的外來文化也會改變 了本土原有的文化傳統,如香港壹傳媒集 團到台灣創辦了蘋果日報,將香港的狗仔 文化在台灣發揚光大且受到歡迎,迫使台 灣原有的新聞媒體也不得不向蘋果日報看 齊,逐步喪失原來的新聞風格,甚至於很 多新聞記者必須跟著蘋果日報追逐新聞話 題,2010年最有名的案例就是補教人 生系列的相關報導。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 此外,強勢的文化傳播也可能帶來對事 實真相的誤解。舉例來說,韓劇大長今 風靡日本、台灣、菲律賓等世界各國, 主角李英愛甜美的醫女形象更是深入人心 ,甚至於非洲國家的觀眾看了大長今 後,還以為針炙是韓國人發明的醫療方 法。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 金融資本層面 全球化經濟讓越來越多國家解除或減少 金融管制,使得國際資金的流竄更加容易 ,也使得個別經濟體發生的問題會連帶影 響其他經濟體。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 舉例來說,西元1997年美國知名投機資 本家索羅斯(George Soros)旗下的量子基 金,看準泰國的國際收支平衡仰賴外國投 資和貸款,趁機放空泰銖迫使泰國政府放 棄固定匯率導致泰銖匯率一天就跌了17% ,引發東亞各國的金融危機,先是馬來西 亞的貨幣遭到波及匯率下跌,菲律賓、印 尼、新加坡等國的貨幣也遭到賣壓而下跌 (趙德志,2000)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 緊接著,韓國也爆發金融危機,一個月 內韓圓匯率下跌近70%,連帶著新台幣、 日圓也遇到強大賣壓而急遽貶值(洪淑芬 ,1998)。源自於泰國的金融危機,最 後也蔓延至俄羅斯,使得俄羅斯不得不宣 佈延遲償還外債以擊退國際資金的炒作, 引發了1999年俄羅斯金融危機,導致歐 美各國股市大幅波動(趙德志,2000 )。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 除了國際資金的流竄,各式各樣因應全 球化經濟投資需求的衍生性金融商品,一 旦失衡引爆的全球性金融危機更令人瞠目 結舌。西元2007年由於信用過度擴張和 房地產泡沫的無以為繼,次級房貸這種新 興金融商品,導致北岩銀行(英國第五大 貸款金融機構)和貝爾斯登公司(美國第 五大投資銀行)被收購。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 次級房貸危機的連鎖效應,讓有150年以 上歷史的雷曼兄弟控股公司在2008年9月 宣佈破產,導致流通性危機引發全球性金 融海嘯(汪付榮,2010)。面對全球性 金融海嘯的威脅,台灣政府發放每人 3,600元新台幣消費券拯救景氣;中國大 陸則推出家電下鄉和汽車下鄉 的財政補貼政策刺激內需消費(黃琝琇、 林建甫,2009;宋鴻兵,2010)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 國際資金的流通自由,並非只有壞處, 也促進生產事業的建設融資。舉例來說, 電子高科技產業像是晶圓廠的建廠投資動 輒上百億美元,台灣積體電路公司得以到 美國發行信託憑證取得利息較低的資金, 靠著境外資金很快籌集所需要的資本。中 國大陸在改革開放後能夠有高速成長,也 是仰賴境外資金的投資建設,才能夠發展 需要大量資本的生產事業像是高速鐵路、 航空產業等。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 勞動市場層面 由於全球化經濟的發展,企業得以跨國 利用較廉價的勞動力來降低生產成本,進 而取得有利價格優勢吸引消費者購買產 品。這樣的經濟模式,導致擁有廉價勞動 人力的中國成為世界工廠,更提供了便宜 的民生用品到歐美國家的消費賣場。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 成熟經濟體如英國、法國等由於基本工 資水準高,低技術勞動力的工作機會需求 下降,高階跨國管理人才、法律人才、高 技術人才和服務業工作機會成為勞動市場 的主流。製造業外移的趨勢,讓台灣許多 工業區出現蕭條景象,只有科技園區一枝 獨秀。由於交通運輸的商務、旅遊需求大 增,新興亞洲市場的航空業人力需求也大 幅成長,海峽兩岸的航空公司都面臨找不 到足夠飛行機師的問題。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 同時,二次世界大戰後的全球化經濟, 英語成為國際貿易往來的主流溝通語言, 造成全球勞動市場對於懂得英語的人才需 求有增無減,甚至於促進英語學習產業的 蓬勃發展。台灣到處都可見到英語補教事 業的廣告招牌,中國大陸學習英語的風氣 更是狂熱。英語系國家的人才,更因此取 得勞動市場上的競爭優勢。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 由於語言溝通的零差距,美國大型科技 公司如微軟公司,選擇印度作為研發基地 ,因其可利用印度相對廉價且懂得英語的 軟體工程師。隨著資訊網路科技的發達, 英國也出現廉價家教服務,透過寬頻視訊 由印度教師授課,大大衝擊了英國家教老 師的工作機會。近年來,越來越多歐美人 士想到中國淘金,學習華語的風氣也盛行 起來,懂得華語的人才身價也高貴起來。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 第三節國際人力資源管理基本概念 人力資源具備稀有、獨特、難以複製的 特性。Pfeffer(1994)認為人力資源是 企業組織獨特的核心競爭能力,能創造出 可永續經營的競爭優勢。處於現代社會資 訊傳播、物流交通運輸科技一日千里的時 代,全球化自由貿易經濟取代傳統封閉的 區域經濟已是時代潮流趨勢,國際資金自 由流動,各經濟體投資大門敞開,於是全 球化經濟帶動多國公司的發展,連帶讓國 際人力資源管理成為重要顯學。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 多國公司必須擁有一批深具專業素養的 人力,足以洞察地主國市場,與當地文化 相融合,適應地主國環境。 國際人力資源管理中,依據員工的國籍 分類,組織員工大致可分為以下三類: 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 地主國籍員工(host-country nationals; HCNs): 大多是於地主國當地勞動市場所 聘請之合格員工。 母國籍員工(parent-country nationals; PCNs):由母公司總部派遣到地主國工作 之外派人員。 第三國籍員工(third-country nationals; TCNs):既非總公司母國國籍外派人員, 也不是地主國籍的人員,有可能是鄰近國 家或是他國深具專長之人員。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 國際派任的傳統理由經常是為了要填補 職缺、促進管理發展與組織發展 (Tahvanainen, Welch, & Worm, 2005)。 然而,多國企業高層用人的心態卻無法以 常理判斷,可能因一時政策或政治之考量 而用人。也因此,Dowling, Festing, and Engle(2010)歸納出多國企業任用母國 籍、第三國籍及地主國籍員工之優、缺點 ,藉以分析多國企業用人之考量(表10-1 )。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 跨國管型態 Perlmutter (1969)和 Heenan與 Perlmutter等學者(1979)提出,依據多國 籍母公司對其子公司之掌握程度強烈,可 分為四大跨國管理型態,分別為:母國中 心型、多國中心型、全球中心型及區域中 心型。依此四種模式,探討其管理型態之 差異。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 母國中心型 多國中心型 區域中心型 全球中心型 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 母國中心型 母國中心型之母公司組織較為複雜,相 對於海外子公司,卻極為簡單。決策的權 力大多落在母公司,子公司較無決策之權 力。母公司則可運用既有之標準與規範, 落實於海外子公司。舉凡人員評估的標 準、組織中人事規範、組織現行規則等, 皆採用母公司既有之標準。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 母公司的命令及指令,會直接傳遞至海 外子公司,母公司也直接掌控海內外組織 的資源分配、獎懲報酬、經營策略、人員 招募、聘用決策及績效評估等各分面。此 種模式傾向中央集權式管理,優點為母公 司可以統整海內、外資源,提高至最大的 運用,嘗試獲得最大的利益;但缺點是, 地主國政府會質疑其向心力,進而反對與 抵抗多國企業組織的發展(廖勇凱,2010 )。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 多國中心型 多國中心型又稱為多元中心型。海外子 公司各自為政,複雜程度不一,是多國中 心型管理的特色。一般而言,母公司擁有 較少的決策權力,將權力下放自各海外子 公司。母公司亦較少直接傳遞指令至海外 子公司。不管是資源分配、獎懲報酬、經 營策略、人員招募、聘用決策及績效評估 等各方面,大多是由子公司管理高層,視 當地情況而定。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 此型之管理優點為海外子公司深具積極 性與機動性,可獲得地主國政府深愛;但 缺點是,整個集團無法有效運用海、內外 資源,因而降低集團效益(廖勇凱,2010 )。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 區域中心型 區域中心型管理模式是以區域總部為管 理中心。區域總部對轄區內子公司管理方 式,採取中央集權主義,負責進行區域資 源分配與運用。區域總部仍需向母公司負 責,重大決策掌控在母公司。區域總部可 以在母公司授權的範圍內,自行訂定目 標、評估與控制,資源分配、獎懲報酬、 經營策略及績效評估等各方面,皆由區域 公司自行視情況而定。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 而人員的招募與任用也由區域總部派人 擔任,通常母公司並不加以干預與修正區 域總部。區域中心型組織經常是介於母國 中心型與多國中心的中間點,為平衡母國 中心型與多國中心型所產生的管理型態( 廖勇凱,2010)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 全球中心型 由於市場環境日益複雜化,多國公司開 始運用全球資源,進行有限授權管理。全 球中心模式的基本管理精神認為各國公司 皆有其優勢及特色,公司營運觀念應該跨 越國家的藩籬,趨向無遠弗屆的商業 活動。此類型之母公司與海外子公司並重 ,相互依賴程度高。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 決策的權力經常由母公司視海外子公司 的需求而授權,且會尋求全球通用與符合 地區標準的評估控制系統。訊息溝通、資 源分配、獎懲報酬、經營策略及績效評估 等各方面,經常採用雙向溝通,由母公司 與子公司進行縱、橫向溝通,尋求最合適 方案,解決多國企業之需求。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 換句話說,母國總公司仍握有重大決策 權,但海外子公司可以在母公司的授權下 ,自行制訂實施計畫與調派資源,只要與 母公司總體經營目標範圍不衝突即可。公 司的目標放眼在全球性,兼顧母國與子公 司之利益,同時兼顧母國與地主國之利 益。人員甄選以全球性思考,聘任最合適 人員擔任海、內外公司要職(廖勇凱, 2010)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 第四節 外派人員的特質、遴選與教育訓練 選擇外派人員的迷思有很多,如有人認 為在本國表現優秀的工作人員,即使遠赴 他鄉仍可駕輕就熟達成工作目標;也有人 認為已經派遣駐外的員工,調派至其他國 家區域,也可以適應文化衝擊並展現合宜 行為;也有人認為成功的全球經理人有其 共同的特徵,只要找出其特徵並作為選才 依據,派遣本國員工駐外便不會水土不服 而難有表現;也有人認為跨國企業已經全 球化,外派人員的派遣阻礙問題並不大。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 在眾說紛紜的情況下,許多學者紛紛試 著找出一個合適判斷的模式,以尋求理想 的外派人選。目前有些跨國企業會運用外 派人員甄選測驗模式,但大多外派人員的 測驗量表大多由美國所發展出來, Willis(1984)認為這些測驗量表潛藏許多 問題,如信度與效度不足等問題嚴重存 在。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 並且,測驗經常是由母國總公司所提供 ,文化主觀意識強烈,絕對不適合多國企 業所使用。換句話說,對不同文化的理解 限制是這些心理測驗的最根本問題。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 外派人員特質 外派人員遴選條件 教育訓練 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 外派人員特質 Mendenhall and Oddou (1985)提出四 維模式,認為員工需具備四種人格特質: 自我導向、察覺力、與他人相處、與文化 融合性,才能成功完成海外任務。茲分別 討論於下。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 外派人員需具備自我導向的人格特質: 外派人員需有足夠能力自我保護、自我享 受、心理衛生保健等能力。外派人員需要 的是獨立自主的人格特質,處於混亂情勢 當中,卻能自我分析問題,提出解決方案 ,達成組織任務。 外派人員需具有良好的察覺力。外派人 員需具有敏銳觀察能力,可以嗅出地主國 員工的各種可能行為反應。敏銳性與觀察 力是外派人員的必要基本特質,在全球性 政治與商業多變的環境,尤以為重要生存 技能。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 外派人員需具備優秀的溝通力:外派人 員需進行有效的關係管理,才能成功地完 成組織任務。外派人員需能夠與地主國員 工及客戶,相處融洽、深入交往溝通。 外派人員需具備文化適應的能力:外派 人員處於地主國,需要能接受當地文化衝 擊。除了要能適應融入當地文化,更需要 能夠利用本身文化優勢,成功達成組織任 務。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 外派人員遴選條件 針對母公司利益層面思考,Cullen (1999)提出多國企業在外派人員時,管理 高層應考慮外派員工的五大層面,包括專 業技術與管理能力、交際能力、國際驅 力、家庭狀況、與語言能力(表10-2)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 專業技術與管理能力 交際能力 國際驅力(派外意願) 家庭狀況 語言能力 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 專業技術與管理能力 為了要完成組織賦予的任務,個人專業 能力是非常重要的,而專業技術與管理技 巧是一個重要準則。根據2002 ORC Worldwide的研究調查,大部分受訪企業 遴選外派員工都是以工作的技術能力為基 礎,且外派人員主要為內部招募,個人的 評估考核應是透過其所接觸過的主管上司 來了解,專業技術與管理能力當然為其評 估考核之重要因素(Dowling, Festing, & Engle, 2010)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 交際能力 外派人員需有良好的溝通能力。尤其是 有些外派人員的工作必須與當地政府機 關、公司組織打交道,因此良好的親和 力、觀察力與變通力成為海外職場上不可 或缺的人格特質。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 國際驅力(派外意願) 外派動機係指促使外派人員調派的最主 要原因。權力、地位、財務及個人職業生 涯發展,都可能是專業人才員工願意遠渡 重洋工作的主要因素,因此公司應盡可能 滿足外派人員的需求,進而達成海外任務 成功。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 家庭狀況 家庭狀況及配偶貢獻是另一海外派任成 功的因素,但多數公司不將家庭狀況列為 考慮因素,常常導致外派任務失敗。根據 Caligiuri, Hyland, Joshi, and Bross( 1998)的調查發現家庭特徵、家庭溝 通、家庭適應力與家庭支持的總和會形成 家庭文化的調適,進而影響外派人員職務 上的適應力。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 外溢理論(spillover theory)認為外 派人員的家庭特徵與人員派外調適成正相 關。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 語言能力 一般外派人員最好能熟悉地主國語言, 因此需要接受地主國語言訓練,學習基本 的當地語言。有效的語言課程,可以幫助 外派員工早日適應當地工作情況及認同當 地文化。語言的運用既可促進海外任務完 成,又可以象徵融合與親民的表象,對公 司的海外任務發展具不可抹滅之效果。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 Cullen (1999)認為,隨著派外任職時間 長,外派人員需要較高的專業技術與管理 能力、國際驅力、家庭支持。當外派人員 到文化差異較大的國家,相對的個人交際 能力、國際驅力、家庭支持及個人語言能 力也要較高。若派外職位需與當地人民往 來需求大時,交際能力、國際驅力、及語 言能力也需要較高。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 若外派人員任職之工作複雜、責任大時 ,專業技術與管理能力、國際驅力亦需要 較高的能力。 最後,美國學者Iranverich (1999)綜合整 理外派人員成功與失敗人員之相關特性, 提供組織派外任務時做參考(表10-3)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 教育訓練 外派人員的教育訓練關係著海外任務的 成功與否,因此公司經常會提供許多外派 前的教育訓練課程,企圖使外派人員盡早 適應地主國生活。Moynihan (1993)認為 ,外派人員之教育訓練應提供多種課程, 諸如:行前教育訓練,文化調整,外地作 業訓練,語文訓練,管理訓練,實地訓練 等。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 根據Brookfield Global Relocation Services (2011)的發現,2010年80%的 國際企業提供跨文化的正式訓練課程予外 派人員及其家庭受訓,但只有17%的公司 是強制要求外派人員及其家庭成果接受訓 練;此外,高達35%的公司提供多媒體及 網路數位課程,取代面對面講授的跨文化 教育訓練,故落實跨文化教育訓練應為外 派任務時的首要課程。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 在眾多行前教育模式中,以Mendenhall, Dunbar, and Oddou (1987)所提及的教育 訓練模式最易於了解。這些學者認為依外 派時間長短的不同,訓練時間及訓練課程 也應該不同(表10-4)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 第五節外派人員的績效管理與評估、 薪酬管理與職涯管理 績效管理與員工績效評估 薪資管理 回任 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 績效管理與員工績效評估 績效管理 員工績效評估 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 績效管理 Dowling & Schuler(1990)認為績效 評核,很難使用現階段母公司的考核標 準,並認為績效評核有以五大困難。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 評核指標的設定與有效衡量的困難:母 公司跨海設立子公司,經營獲利績效通常 無法短期達成。短期目標應是蒐集當地市 場資訊,了解新的競爭對手及面對新的顧 客。若使用母公司現有的衡量標準,可能 會無法真正表達實際績效。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 統計數據易受扭曲:由於子公司與母公 司的設置地點不同,所適用的法規也不同 ,如所在地稅務制度與會計制度的不同, 往往造成母公司與子公司業績無法比較, 容易造成誤解。表面的盈餘,常常潛在更 多的問題。 複雜多變的政商環境:地主國政商環境 複雜,使母公司無法精準掌控子公司的真 實利潤和實際成本。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 時差與地理的隔閡存在:資訊傳播與交 通運輸科技的進步可以克服此問題,但真 實與虛擬之間仍存在許多不便利性。 文化差異不易評估:舉凡假期、工作時 間、教育訓練等文化差異,不易評量;但 與工作有關之文化期望應納入績效。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 平衡計分卡 傳統上,績效管理總是以財務的觀點進行 ,往往忽略了許多死角,諸如公司的競爭 優勢、客戶的需求、訓練與發展及公司長 遠的需求等(丁志達,2003)。傳統的企 業尚且如此,多國企業的績效管理衡量標 準更為複雜。在母公司需要看見未來,子 公司必須要認可自我存在性的需求下,多 國企業績效管理相形重要。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 綜觀績效管理的文獻,本章提出以平衡 計分卡(balanced scorecard;BSC)的 績效管理模式,彌補傳統的績效管理方式 ,作為跨國企業的績效指標方法。 1992年美國哈佛大學商學院教授Kaplan 和再生全球策略集團Norton研擬出平衡計 分卡,主要將企業的策略、優勢轉成為具 體行為,發展出可衡量的質化與量化指標 ,藉以創造公司競爭優勢(丁志達,2003 )。BSC的內容分成以下四大構面: 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 財務構面:傳統的財務數據能及時準確, 故財務數據應優先考慮為績效衡量指標。 其他一些同樣重要的相關因素,如風險評 估和成本-效益分析的數據也應該在財務報 告中。 顧客構面:消費者導向和顧客滿意度的重 要性,視作為衡量企業績效的先行指標 (leading indicators)。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 業務營運構面:指企業的內部營運應讓管 理人員明確了解企業的業務運轉狀況,業 務營運內容衡量須由精通企業流程的人員 來設計。 學習成長構面:即員工培訓,企業對待自 身發展與員工成長的態度,在知識型組織 內,人是最主要的資源。 學習不僅僅 是培訓,還必須可以成為知識傳播 者。 餐旅人力資源管理張鳴珊編著 員工績效評估 關於員工績效考核方面,績效與員 工工作內容中的責任達成有絕對關係 ,與工作執行努力
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